2009年公務(wù)員考試面試重點(diǎn)新題型之文件筐測驗(yàn)

　　一、文件筐測驗(yàn)的概念與特點(diǎn)

　　(一)文件筐測驗(yàn)的概念

　　所謂文件筐測驗(yàn)，也稱公文處理測驗(yàn)，屬于情景模擬面試方法的一種，是評價(jià)候選人能否勝任特定管理崗位的常用情境模擬技術(shù)之一。公務(wù)員面試文件筐測驗(yàn)手段最初來自于企業(yè)選拔領(lǐng)導(dǎo)干部時(shí)常用的方法，目前廣泛應(yīng)用于領(lǐng)導(dǎo)行為、培訓(xùn)、工作滿意度、績效評估、組織公民行為、組織信息加工、決策、壓力管理、組織氣氛等諸多領(lǐng)域的研究。

　　公務(wù)員面試的主要目的是要考核考生的基本素質(zhì)是否與公務(wù)員崗位要求相匹配，尤其要考核考生處理公文的能力。由于申論目前采用提出問題、分析問題與解決問題的模式，在一定程度上不能充分地考核考生處理公文的能力。而文件筐測驗(yàn)方法則恰恰是針對這一缺陷而設(shè)計(jì)的面試方法。

　　在公務(wù)員面試中，文件筐測驗(yàn)往往用于在限定角色、限定時(shí)間、限定背景、限定條件的前提下，通過要求考生處理諸如記錄、報(bào)告、請示、聲明、通知、總結(jié)、函電函件、備忘錄、待審批簽發(fā)的文件、統(tǒng)計(jì)資料和報(bào)表等日常公務(wù)來考察被試者的計(jì)劃、組織、預(yù)測、決策和溝通等能力。一般只給日歷、背景介紹、測驗(yàn)提示和紙筆，考生在沒有旁人協(xié)助的情況下回復(fù)函電，擬寫指示，做出決定，以及安排會(huì)議。評分除了看書面結(jié)果外，還要求考生對其問題處理方式做出解釋，根據(jù)其思維過程予以評分。

　　(二)文件筐測驗(yàn)的特點(diǎn)

　　文件筐測驗(yàn)把被試者置于模擬的工作情境中去完成一系列的工作，與通常的紙筆測驗(yàn)相比，較能反映被試者的真實(shí)能力水平。與結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等其他測評技術(shù)相比，它提供給被試者的背景信息和測驗(yàn)材料以及被試的作答都是以書面形式完成的，一方面考慮到被試者在日常工作中接觸和處理大量文件的需要，另一方面也為每一位被試者提供了工作的前提條件和機(jī)會(huì)相等的情境。文件筐測驗(yàn)可以同時(shí)對大批量的被試者進(jìn)行測試，這也是其他情境測驗(yàn)方式所無法比擬的。

　　文件筐測驗(yàn)是評價(jià)擔(dān)任特定職務(wù)的管理人員在典型職業(yè)環(huán)境中獲取、研究有關(guān)資料、得體處理各類信息、準(zhǔn)確做出管理決策、有效開展指揮、協(xié)調(diào)和控制工作能力及其現(xiàn)場行為表現(xiàn)的綜合性測驗(yàn)。文件筐測驗(yàn)作為評價(jià)技術(shù)手段體系的一個(gè)重要組成部分，一直被認(rèn)為是選拔領(lǐng)域有效的甄選工具之一。與其他面試方法相比，文件筐測驗(yàn)具有全面性、針對性、準(zhǔn)確性、公平性、復(fù)雜性、難以把握等特點(diǎn)。

　　1.全面性

　　文件筐測驗(yàn)要求考生在限定條件下，迅速準(zhǔn)確地處理一系列公文，這就要求考生必須全面調(diào)動(dòng)自己的知識儲備與經(jīng)驗(yàn)積累，不僅僅是要保證公文格式的完整準(zhǔn)確，而且還必須能夠?qū)μ囟ㄎ募�所涉及的背景知識(如業(yè)務(wù)知識)、操作經(jīng)驗(yàn)以及其他能力要素有全面的把握。也就是說，考生在考場強(qiáng)刺激環(huán)境下，必須能夠迅速調(diào)用自己與待處理文件有關(guān)的一切要素，才能夠取得優(yōu)秀的成績。而且公文筐測驗(yàn)是一套公文的組合，可以同時(shí)從多個(gè)維度上評定一個(gè)人的管理能力，這些能力是知識、經(jīng)驗(yàn)和智力相互作用和整合的結(jié)果，具有綜合性。

　　2.針對性

　　結(jié)構(gòu)化面試和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論往往存在一個(gè)共同的缺陷，即考試題目常常陷入過于抽象、過于籠統(tǒng)、過于概括的境地，這種籠統(tǒng)性使公務(wù)員面試的針對性在一定程度上有所弱化。從而導(dǎo)致考試本身的信度與效度也隨之下降，不利于選拔符合職位崗位要求的最佳人選。而文件筐測驗(yàn)則不同，題目一般都會(huì)具有很強(qiáng)的實(shí)踐性與操作性，針對某一個(gè)或某幾個(gè)特定的公務(wù)，這些公務(wù)都是考生在進(jìn)入工作崗位之后常常要處理、要面對的公務(wù)�？忌�在考場上的表現(xiàn)，在一定程度上能夠反映出考生在進(jìn)入工作崗位之后的表現(xiàn)。

　　3.準(zhǔn)確性

　　文件筐測驗(yàn)最大的優(yōu)點(diǎn)在于其具有較高的表面效度，它模擬的是真實(shí)工作情境，測驗(yàn)材料是實(shí)際工作的樣本。作為一種情境模擬技術(shù)，文件筐中有的公文材料采用手寫體，有的函件采用報(bào)考單位的信箋書寫，這使其具有較好的模擬效果，比傳統(tǒng)的認(rèn)知測驗(yàn)和人格測驗(yàn)更能吸引被試者投入測試，也有利于考官根據(jù)考生的處理態(tài)度、處理方式、處理結(jié)果來直觀而準(zhǔn)確地判斷考生潛在的素質(zhì)是否能夠與職位崗位要求形成最佳匹配。文件筐測驗(yàn)高度仿真和接近管理實(shí)戰(zhàn)，非常有利于激發(fā)被測評者的積極性和創(chuàng)造性，對于在很短的時(shí)間內(nèi)全面、準(zhǔn)確掌握管理者的能力、潛能以及個(gè)性心理特征的某些關(guān)鍵要素具有不可替代的重要作用，是不折不扣的“管理者實(shí)戰(zhàn)演習(xí)”。兩小時(shí)左右的文件筐測驗(yàn)對被測評者自身綜合素質(zhì)狀況、工作經(jīng)驗(yàn)積累、專業(yè)知識和相關(guān)知識的系統(tǒng)整合與嫻熟應(yīng)用的考察效果為其他許多人事測驗(yàn)所望塵莫及。據(jù)統(tǒng)計(jì)，歐美發(fā)達(dá)國家和日本在選拔、評價(jià)管理人員時(shí)最常用的技術(shù)就是評價(jià)中心，而評價(jià)中心中文件筐測驗(yàn)的使用頻率高達(dá)95%。文件筐測驗(yàn)效度和信度極高(信度相關(guān)系數(shù)為0.92)。研究表明文件筐測驗(yàn)具有良好的內(nèi)容效度。雖然文件筐在測驗(yàn)過程中采用的是靜態(tài)的考察方式，但是其材料包羅萬象，范圍廣泛，任何靜態(tài)的測評要素，比如背景知識、專業(yè)知識、操作經(jīng)驗(yàn)以及能力傾向等都可以隱含于文件之中，通過文件處理這種形式對被試者的潛在能力和綜合素質(zhì)進(jìn)行考察。

　　文件筐測驗(yàn)中的成績與實(shí)際工作中的表現(xiàn)有很大的相關(guān)，對被試者未來工作績效有很好的預(yù)測能力，即該測驗(yàn)具有良好的預(yù)測效度。因此，只要被試者能夠妥善處理文件筐中的各類文件，評價(jià)者就有理由認(rèn)為被試者在一定程度上具備了勝任新職位所需要的素質(zhì)。西方有研究者觀察了51人的工作實(shí)際績效后發(fā)現(xiàn)，工作績效與文件筐測驗(yàn)之間的相關(guān)度高達(dá)0.42;還有人發(fā)現(xiàn)文件筐測驗(yàn)的績效與日后三年內(nèi)的晉升之間的相關(guān)度為0.32。

　　4.公平性

　　文件筐測評的技術(shù)手段，與其他面試手段不同，它常常采用團(tuán)體測評的方式。所有考生同時(shí)對一個(gè)文件筐進(jìn)行處理。由于這種處理一般都是以書面形式完成的，因此基本上可以排除相互之間的影響和干擾，也排除了結(jié)構(gòu)化面試入場次序不同所導(dǎo)致的不公平現(xiàn)象(比較典型的是：結(jié)構(gòu)化面試中，最后一個(gè)入場接受測評的考生，在表現(xiàn)相同的情況下，成績往往會(huì)比先入場的考生要低，這與考官的心理變化有關(guān))。與結(jié)構(gòu)化面試考官獨(dú)立打分不同，文件筐常常由考官組進(jìn)行討論之后，才對考生的表現(xiàn)做出綜合評價(jià)，這有助于提高公文處理的信度。

　　5.復(fù)雜性

　　文件筐測驗(yàn)的復(fù)雜性體現(xiàn)在專家命題、培訓(xùn)考官、考生答題、考官評分整個(gè)面試過程。專家在命題的過程中，必須考慮到考生所報(bào)考職位的特點(diǎn)與要求，考慮到題目所涉及的公務(wù)在日常工作中的代表性與全面性，還要盡可能降低外在因素對準(zhǔn)確判斷考生潛質(zhì)的消極影響，很大的題量、很長的考試時(shí)間，對考官自身的素質(zhì)提出了較高的要求，采用文件筐測驗(yàn)，會(huì)使得面試時(shí)間成倍地增加，也使得面試的成本大大增加，這無疑也加大了面試的難度。

　　6.評分的困難性

　　由于文件筐測評具有很強(qiáng)的針對性，因此就不僅僅對考生的素質(zhì)提出了更高的要求，對考官評分的要求也大大提高。在我國公務(wù)員面試中，考官組成的規(guī)則決定了同一個(gè)考官要對大量報(bào)考不同部門不同職位的考生進(jìn)行面試與測評。而不同部門、不同職位所面臨的日常公文又具有一定的區(qū)別，考官很難對所有部門與職位的日常工作都相當(dāng)了解，加之個(gè)人素質(zhì)、機(jī)構(gòu)性質(zhì)、工作理念的差異，使得文件筐測評從工作分析、能力分析到選擇材料、題目成型，都存在著較大的困難。

　　一份文件的處理，除了個(gè)人素質(zhì)的原因外，機(jī)構(gòu)、氛圍、管理觀念等不同的組織，具有不同的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。顯然政府機(jī)關(guān)與公司企業(yè)、私營企業(yè)與國有企業(yè)對有關(guān)文件的處理是大相徑庭的。在我國從事實(shí)際工作的人們往往缺乏對招聘單位管理或經(jīng)營狀況的深入了解，因而文件如何處理才能充分表明考生具備招聘職位所需素質(zhì)，專業(yè)人員與實(shí)際工作者往往存在理解上的差異。因此，評分不容易把握。