2013年人力資源管理二級(jí)復(fù)習(xí)綜合題單選1

　　1. 人力資源開(kāi)發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段來(lái)實(shí)施最有利的激勵(lì)措施，這是因?yàn)槿肆�資源具有(時(shí)效性)特征。

　　2. 在理論界通常將(舒爾茨)看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。

　　3.人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的專家判斷法又(德?tīng)柗品?。

　　4.由組織的各級(jí)管理者，根據(jù)需要預(yù)測(cè)對(duì)各種人員需要量，人力資源管理的規(guī)劃人員把各部門(mén)的預(yù)測(cè)進(jìn)行綜合，形成總體預(yù)測(cè)方案，這種方法稱為(微觀集成法)。

　　5.確保組織生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求的人力資源管理環(huán)節(jié)是(人力資源規(guī)劃)。

　　6.導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是(人力資源供給大于需求)。

　　7.以下關(guān)于人力調(diào)配圖，說(shuō)法正確的是(人員調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)計(jì)劃)。

　　8.企業(yè)內(nèi)部供給的預(yù)測(cè)方法包括(馬爾科夫分析法)。

　　9.下列關(guān)于德?tīng)柗品ǖ谋硎�，正確的是(整個(gè)過(guò)程要盡可能簡(jiǎn)化，不問(wèn)與預(yù)測(cè)無(wú)關(guān)的問(wèn)題)。

　　10.人力資源規(guī)劃的制定首先要依賴于(組織目標(biāo))。

　　11.人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源(供需平衡)。

　　12.馬爾科夫分析法的基本思想是(找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì))。

　　13.工作性質(zhì)完全相同的職位系列稱作(職系)。

　　14.下面哪一項(xiàng)不屬于工作說(shuō)明書(shū)的基本內(nèi)容(工作中晉升)。

　　15.(工作要素)是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。

　　1.員工招聘時(shí)應(yīng)以實(shí)際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)崗位對(duì)任職者的資格要求選用人員，這是遵循了(因事?lián)?原則。

　　2.內(nèi)部招聘的主要優(yōu)點(diǎn)有(了解全面，更容易做到用其所長(zhǎng))。

　　3.(壓力面試)是指向被試者提出意想不到的問(wèn)題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目的在于觀察其反應(yīng)能力、承受能力和情緒控制能力。

　　4.(成就測(cè)驗(yàn))主要是針對(duì)特定領(lǐng)域?yàn)闄z測(cè)應(yīng)試者對(duì)有關(guān)知識(shí)和技能的掌握程度而設(shè)計(jì)的，目的在于了解應(yīng)試者“應(yīng)知”、“應(yīng)會(huì)”掌握的水平。

　　5.(性向測(cè)驗(yàn))是用于測(cè)量從事某種工作所應(yīng)具備的某種潛在能力的心理測(cè)試。

　　6.企業(yè)對(duì)新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為(入職引導(dǎo))。

　　7.員工在不脫離工作崗位的情況下，利用業(yè)余時(shí)間和部分工作時(shí)間參加的培訓(xùn)稱為(在崗培訓(xùn))。

　　8.學(xué)員在特定場(chǎng)景中或情境下，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問(wèn)題的能力。這種培訓(xùn)方式是(角色扮演法)。

　　9.培訓(xùn)需求分析中，(工作崗位層面分析)層面的分析指的是確定員工達(dá)到理想的工作業(yè)績(jī)所必需掌握的技能和能力，這個(gè)層次的分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。

　　10.一名工人的績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評(píng)估，這體現(xiàn)了績(jī)效的(多維性)的特點(diǎn)。

　　11.(序列比較法)是績(jī)效考評(píng)中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較的方法。

　　12.(比例控制法)優(yōu)點(diǎn)是既拉開(kāi)了被評(píng)估對(duì)象之間的等級(jí)差距，便于相對(duì)比較，又可以有效控制各等級(jí)的人數(shù)分布，保持人配合理，避免盲目考評(píng)與失控現(xiàn)象。缺點(diǎn)是使績(jī)效水平相近的員工因?yàn)楸壤�限制而被劃分到不同的等�?jí)中去，從而產(chǎn)生評(píng)估的偏差。

　　13.以下關(guān)于績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的說(shuō)法錯(cuò)誤的是( D )。D.工作分析方法的選擇

　　14.管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員等比較適合采用( C )進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。C.目標(biāo)管理法

　　15.績(jī)效考評(píng)是對(duì)員工( D )進(jìn)行全面系統(tǒng)的考察和評(píng)估過(guò)程。D.A項(xiàng)和B項(xiàng)

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