2010年高級人力資源師章節(jié)重點復(fù)習(xí)：第四章(1)

　　SMART的5個英文字母的含義：

　　關(guān)鍵績效指標(biāo)主要可以分為：數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)、時限指標(biāo)

　　KPI的標(biāo)準(zhǔn)水平可以分為：先進的、平均的、基本的標(biāo)準(zhǔn)水平

　　績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計方法：(簡答)(P234)

　　1、要素圖示法2、問卷調(diào)查法3、個案研究法4、面談法5、經(jīng)驗總結(jié)法

　　6、頭腦風(fēng)暴法(內(nèi)容看一下)：

　　四個原則：不批評別人的想法;思想開放;強調(diào)想法數(shù)量;鼓勵改進想法

　　績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計原則：針對性、科學(xué)性、明確性原則

　　★績效考評的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問題的制約和影響：(績效考評方法可能出現(xiàn)的誤差)

　　一、分布偏差(多選)

　　(一)寬厚誤差

　　寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。

　　(二)苛嚴(yán)誤差

　　苛嚴(yán)誤差亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格。

　　(三)集中趨勢和中間傾向

　　集中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢，即評定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中心水平，或者是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實際績效存在的差異，這往往是評定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評定工作中平均心理造成的。

　　二、暈輪誤差

　　暈輪誤差亦稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯誤、光環(huán)效應(yīng)。指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征、

　　三、個人偏見

　　個人偏見亦稱個人偏差、個人偏誤，即基于被考評者個人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。

　　四、優(yōu)先和近期效應(yīng)

　　所謂優(yōu)先效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的決評價，以前期的部分信息替代全期的信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評偏差。

　　五、自我中心效應(yīng)

　　這種誤差表現(xiàn)為考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進行評價，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進行評價，因而偏離了評價標(biāo)準(zhǔn)。

　　六、后繼效應(yīng)

　　后繼效應(yīng)亦稱記錄效應(yīng)，即被考評者上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。

　　七、評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響

　　工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運用和考評的結(jié)果具重要的影響和制約作用。

　　★提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟：

　　(一)利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出

　　(二)提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)

　　在確定了團隊或個體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關(guān)的績效考評指標(biāo)之后，應(yīng)當(dāng)運用SMART方法提取關(guān)鍵績效考評指標(biāo)。(詳細(xì)了解254頁表4-15)

　　SMART：Specific，具體的;Measurable，可度量的;Attainable，可實現(xiàn)的;Realistic，現(xiàn)實的;Time-bound，有時限的

　　(三)根據(jù)提取的關(guān)系指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)

　　(四)審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

　　(五)修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)