第二節(jié) 員工招聘

　　員工招聘的含義、作用與原則：

　　(一)員工招聘的含義

　　員工招聘是指企業(yè)在人力資源規(guī)劃的指導下，通過一定的手段和相應的信息，尋找合適的人員來填補職位空缺的過程。其實質是企業(yè)的人力資源需求與人辦資源供給有機地結合起來，使符合空缺職位條件的人員對該空缺職位產(chǎn)生興趣并前來謀求職位的過程。

　　(二)員工招聘的作用

　　員工招聘是企業(yè)填補職位空缺、改善員工結構的主要渠道，對企業(yè)人力資源管理具有重要作用。這些作用主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

　　(1)可以為空缺職位找到合適的人選。

　　(2)可以改善企業(yè)的員工結構。

　　(3)可以樹立良好的企業(yè)形象。

　　(4)可以節(jié)省企業(yè)的開發(fā)培訓費用。

　　(三)員工招聘的原則

　　(1)信息公開原則。

　　(2)公正平等原則。

　　(3)效率優(yōu)先原則。

　　(4)雙向選擇原則。

　　員工招聘的程序：

　　(一)制定招聘計劃

　　(二)制定招聘決策

　　(三)選擇招聘渠道

　　(四)選擇招聘方法

　　(五)發(fā)布招聘信息

　　1.招聘信息發(fā)布的原則

　　招聘信息的發(fā)布應遵循以下原則：

　　(1)廣泛原則，即發(fā)布招聘信息的面要廣，盡可能使更多的人知道企業(yè)即將開始員工招聘工作。

　　(2)及時原則，即盡可能早地向有關人員公布招聘信息。

　　(3)層次原則，即由于潛在的求職人員都是處在社會的某一次，因此要根據(jù)空缺職位的特點，向特定層次的人員發(fā)布招聘信息，以提高招聘的有效性。

　　(4)真實原則，即向外發(fā)布的招聘信息必須客觀真實。

　　(5)全面原則，即要盡可能地向求職者提供有利于其較全面地了解企業(yè)和招聘職位的相關信息，比如企業(yè)的概況、工作的條件以及發(fā)展的機會等。

　　2.發(fā)布招聘信息的渠道

　　招聘信息發(fā)布的渠道有：報紙、雜志、電視、電臺、布告、新聞發(fā)布會等。企業(yè)要選擇費用較低、速度較快、覆蓋面較廣、便于雙向交流的渠道。

　　(六)收集求職資料

　　(七)確定錄用人員

　　員工招聘的渠道：

　　(一)內部招聘

　　1.內部招聘的含義

　　內部招聘是指當企業(yè)出現(xiàn)職位空缺時，從企業(yè)內部正在任職的員工中選擇人員填補職位空缺的一種方法。

　　2.內部招聘的形式

　　企業(yè)員工內部招聘的形式主要有內部晉升和職位轉換。

　　(1)晉升。晉升是指企業(yè)中高一級職位出現(xiàn)空缺時，從企業(yè)內部挑選較為適宜的人員補充職位空缺，挑選的人員一般是從一個較低職位晉升到一個較高的職位。在一些企業(yè)中實行，的管理人員的接續(xù)計劃就是一種典型的晉升形式。

　　(2)職位轉換。職位轉換是指當企業(yè)中比較重要的職位出現(xiàn)空缺時，從與該職位同級別但相對較次要職位的人員中挑選適宜人員填補空缺職位的一種方法。

　　外部招聘：

　　1.外部招聘的含義

　　外部招聘是指企業(yè)出現(xiàn)職位空缺時，企業(yè)從外部選擇適宜的人員補充空缺職位的方法。外部招聘可以利用外部候選人的能力和經(jīng)驗為企業(yè)補充新鮮血液，而且能夠給企業(yè)帶來多元化的局面，避免很多人都以同樣的思維方式考慮問題。企業(yè)還可以借助于外界的交流，樹立公眾形象。

　　2.外部招聘的形式

　　(1)媒體廣告招聘。

　　(2)人才招聘會招聘

　　(3)校園招聘

　　(4)中介機構招聘

　　(5)獵頭公司招聘

　　(6)海外招聘

　　(7)申請人自薦

　　3.外部招聘的優(yōu)點和不足

　　(1)外部招聘的優(yōu)點。外部招聘具有如下優(yōu)點：

　�、倌軌驗槠髽I(yè)帶來新鮮空氣，注入新鮮血液，有利于企業(yè)拓展視野。外部人員較少受企業(yè)陳規(guī)舊俗的限制，能大膽地引入新的管理方法和經(jīng)營理念。

　　②可以招聘到更優(yōu)秀的人才。外部招聘面向的受眾范圍廣，招聘方式也很靈活，可以為企業(yè)招聘到優(yōu)秀的人才。

　�、勰軌蚴蛊髽I(yè)快速招聘到所需要的人才。當企業(yè)在外部招聘專業(yè)技術人才和管理人才時，能夠比企業(yè)從內部招聘人員時間短、速度快。

　　(2)外部招聘的不足。外部招聘存在如下不足之處：

　�、偻獠空衅妇哂幸欢ǖ娘L險性。由于企業(yè)無法通過簡單筆試、面試對應聘者的能力有一個全面的了解，同時，從外部招聘來的員工的實際工作能力與選拔時招聘人員對其能力的評估可能存在較大差異，招聘到不符合要求的員工的風險比較。

　�、诮o內部應聘員工的積極性造成打擊。多數(shù)員工都希望自己在企業(yè)中能擔任越來越重要的職務，若經(jīng)常失去升遷的機會會挫傷他們的積極性，甚至造成人才流失。

　�、坌聠T工需要較長的“調整期”，以熟悉工作、人員和企業(yè)。

　　員工招聘中常用的測試方法：

　　(一)心理測驗

　　心理測驗是對求職者的心理素質和能力的測試。通過心理測驗能夠判斷出求職者心理素質和能力的狀況，從而可以考查求職者對應聘職位的適應程度。

　　在員工招聘工作中，心理測驗的內容主要有以下幾個方面：

　　(1)成就測驗。(2)傾向測驗。傾向測驗指一個人的潛在能力，即可能的發(fā)展前景或可能具有的能量。(3)智力測驗。智力測驗是對一個人受智力水平影響而表現(xiàn)出的外在行為的測驗。(4)人格測驗。人格測驗主要是對人的體格與生理特質、氣質、能力、動機、興趣、價值觀與社會態(tài)度等的測驗。(5)能力測驗。能力測驗是指企業(yè)為了測驗求職者某方面的能力，而有針對性地設計和實施的測驗方案。

　　(二)知識考試

　　知識考試簡稱筆試，主要指通過紙筆測驗的形式對求職者的知識廣度、知識深度和知識結構進行了解的一種方法。

　　常見的有：百科知識考試、專業(yè)知識考試和相關知識考試等類型。

　　企業(yè)可以根據(jù)空缺職位對知識的需求，選擇適宜的知識考試類型。

　　(三)情景模擬考試

　　情景模擬考試是指根據(jù)求職者可能進入的職位，編制一套與該職位實際工作相似的測試項目，將求職者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求求職者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其心理素質、潛在能力的一系列方法。情景模擬考試主要針對的是求職者明顯的行為以及實際的操作，其主要測試內容是公文處理、角色扮演和即席發(fā)言等。

　　(四)面試

　　面試又稱面試測評或專家面試，是一種要求求職者用口頭語言來回答主試的提問，以便了解應聘者心理素質和潛在能力的一種測評方法。面試是員工招聘中常用的一種方法，也是爭議較多的一種方法，有的時候面試效果好，有的時候面試效果很差。面試的基礎是面對面進行口頭信息溝通，其主要效果取決于面試的經(jīng)驗。如果主試人縣缺乏面試經(jīng)驗，則面試效果就會很差。