人力資源知識之從曲奇實驗看績效管理的價值

　　金融風暴的后時代中國各大行業(yè)面臨著從新的洗牌，各個行業(yè)將進入一個嶄新的資本運營時代，就像20年前我們企業(yè)專注于市場，10年前企業(yè)專注于內(nèi)部管理一樣。也正是前10年企業(yè)專注于內(nèi)部管理，才使得人力資源管理者在企業(yè)中得以立足。在后危機的資本運營時代，我們作為人力資源管理者是否會被淘汰出局?這顯然是不可能的，除非你所在的公司是由財團組成的專業(yè)投資性公司。

　　在這個轉(zhuǎn)型時期及將來較長的一段時期，我們還有更多更重要的工作做，那就是如何提升企業(yè)的內(nèi)部運營效率。提升內(nèi)部運營效率，這個概念提了很多年，大概比BSC理論誕生還早吧。而實際中，有多少企業(yè)的管理者在扎扎實實地做呢。經(jīng)過本次金融危機后，中國整個商業(yè)環(huán)境發(fā)生了巨大變化，企業(yè)或者個人在經(jīng)過30年改革開放后，積累了足夠的資本，所以，他們在將來要更多的專著資本運營。新生的企業(yè)或過了發(fā)展期的企業(yè)，他們要生存就得提高自我的效率，提高員工的積極性，充分發(fā)揮人力資本效用。不做到以上其中之一點的企業(yè)，必將被環(huán)境踢出局去。

　　迂回了一圈，還是回到了我們自己的專業(yè)話題：如何提高員工的積極性?建立良好的績效管理體系，進而建立良好的管理運營系統(tǒng)將是以上問題最好的答復�？冃Ч芾碡灤┯谡麄�管理活動中，績效管理系統(tǒng)的好壞直接關(guān)系到了管理運營系統(tǒng)的建立。

　　績效管理的價值

　　績效管理是通過企業(yè)的戰(zhàn)略的建立、目標分解、業(yè)績評價，并將績效成績應(yīng)用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工工作業(yè)績持續(xù)改進并最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的一種活動。企業(yè)績效管理的最終目的是幫助企業(yè)實現(xiàn)其價值的最大化，并達到其他的戰(zhàn)略目標�？冃Ч芾淼慕Y(jié)果應(yīng)用于激勵和分配，將企業(yè)有限資源進行合理分配，這就是關(guān)鍵之所在。

　　績效管理是過程監(jiān)控加結(jié)果應(yīng)用的一套組合拳。從員工或者一個部門來說，要想得到企業(yè)有限的分配資源，就必須有好的結(jié)果;企業(yè)要想員工的結(jié)果更好，就必須不斷提醒員工分配資源的有限性和他當前的工作成效。以下曲奇實驗更好地說明了過程加資源有限性的價值。

　　社會心理學家斯蒂芬-沃切爾(Stephen Worchel)在于研究某物品供應(yīng)由充足變?yōu)槎倘睍r，人們對該物品的態(tài)度趨向。實驗項目如下：

　　實驗項目一：該實驗項目小組讓那些參加消費者偏好調(diào)查的人品嘗一些曲奇巧克力，然后讓他們對曲奇的味道和質(zhì)量做出評價。在調(diào)查中，有一半的人的罐子里有10塊曲奇，而另一罐里只有2塊曲奇。結(jié)果是當人們吃的僅有2塊曲奇中的一塊時，人們對它的評價更高。與那些一模一樣、供應(yīng)充足的曲奇相比，供應(yīng)不足的曲奇更有吸引力、更昂貴，而且讓人們在以后也更想吃到它。

　　實驗項目二：一些參與實驗的人被先給予一個盛有10塊曲奇的罐子，但是他們還沒有來得及品嘗，罐子被拿走，取而代之的是一個只有2塊曲奇的罐子。另外一些參與項目的人從一開始就給他們只有2塊曲奇的罐子。結(jié)果人們在第一種情況下對曲奇的評價更高。

　　實驗項目三：對實驗項目二中的第一種情況參與者給予兩種解釋。一些解釋為因為曲奇的需求量太大，他們不得不分一些曲奇給其他的評議者。另一些解釋為曲奇的數(shù)量減少只是因為研究人員給他們發(fā)錯了罐子。結(jié)果研究人員發(fā)現(xiàn)，當曲奇因為社會需求變得短缺時，人們更喜歡自己品嘗到的曲奇;而當曲奇的短缺僅僅是因為錯誤造成的時，人們對它的喜愛則要略遜一籌。

　　這一發(fā)現(xiàn)也體現(xiàn)了在追求有限資源時競爭的重要性。某種東西變得短缺時不僅會讓我們更想得到它，而且當我們必須通過競爭才有可能得到它時，我們得到它的愿望就更強烈。

　　我們要讓員工具有競爭性，更積極地工作，我們往往不能給他們“10塊曲奇”品嘗，我們要員工更明白資源的有限性。好的績效管理就像實驗項目三一樣，不僅要讓員工明白企業(yè)分配資源的有限性，還要在過程之中“激”他們，讓他們知道自己當前的狀況。