績效溝通是績效管理的靈魂和核心，是整個績效管理過程中耗時最長、最關(guān)鍵、最能產(chǎn)生效果的環(huán)節(jié)，與不同類型的員工進行績效考核面談溝通，需要采取不同的方法。

　　1. 績效優(yōu)秀的員工

　　優(yōu)秀的員工在職責(zé)范圍內(nèi)的工作一定做的非常好，因此要及時對員工的優(yōu)異表現(xiàn)加以肯定，同時總結(jié)優(yōu)秀員工的典型行為，以便推廣到其他員工身上。優(yōu)秀員工一般具有比較強的個人發(fā)展欲望，因此績效考核面談時應(yīng)多了解員工對未來的發(fā)展設(shè)想，這樣可以為優(yōu)秀員工創(chuàng)造更好的發(fā)展空間。對于優(yōu)秀員工的加薪問題一定要慎重對待，一般而言，優(yōu)秀員工相對薪酬高些，因此不能輕易許諾加薪;可以在職業(yè)發(fā)展上給優(yōu)秀員工更大的發(fā)展空間，給予優(yōu)秀員工更多的晉升機會和空間。

　　2. 績效低下的員工

　　與績效低下的員工進行績效考核面談是一件令人頭疼的事情。績效低下的員工可能不愿意接受績效低下這個事實，容易和管理者產(chǎn)生沖突。對待績效差的員工，一定要幫助其分析績效差的原因，幫助制定績效改進計劃。另外，對績效差的員工應(yīng)進行適度的鼓勵，哪怕是微小的進步，都值得管理者去表揚。但是，也應(yīng)該對長期績效無起色的員工進行批評說明，暗示如果還不能及時扭轉(zhuǎn)這種局面，員工可能會被團隊所淘汰。

　　3. 一直無明顯進步的員工

　　對于績效一直無明顯進步的員工，應(yīng)該和員工一起分析原因在哪里：是因為個人的態(tài)度問題，對工作要求比較低;還是因為能力問題，員工的能力素質(zhì)不符合該崗位的要求;亦或是因為個人的工作方法有問題，需要管理者給予輔導(dǎo)幫助等。對于績效一直無明顯進步的員工，管理者應(yīng)開誠布公地和員工進行交流，找出停滯不前的原因，然后根據(jù)不同情況給予不同的解決方案。

　　KPI績效考核作為越來越多現(xiàn)代企業(yè)所運用的績效考核方法，我們應(yīng)該關(guān)注到在實施KPI時容易產(chǎn)生的問題并且需要仔細分析這些問題產(chǎn)生的原因，反復(fù)溝通，找到解決的方法，才能讓KPI更好地為企業(yè)服務(wù)，保證績效考核的順利實施。

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