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第七章 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

　　一、單項(xiàng)選擇題

　　1.在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的方法中，設(shè)定工資調(diào)整法是指( B )

　　A.企業(yè)利用市場(chǎng)薪酬調(diào)查來獲取基準(zhǔn)職位的市場(chǎng)薪酬水平，并利用對(duì)基準(zhǔn)職位的工作評(píng)價(jià)結(jié)果來建立薪酬政策路線，確定薪酬結(jié)構(gòu)。

　　B.企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況設(shè)計(jì)基準(zhǔn)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)工作評(píng)價(jià)結(jié)果設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)。

　　C.企業(yè)所有職位的薪酬完全有外部市場(chǎng)決定。

　　D.企業(yè)在當(dāng)前工資基礎(chǔ)上對(duì)原企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整或再設(shè)計(jì)。

　　2.某公司員工薪酬構(gòu)成項(xiàng)目及構(gòu)成比例為：技術(shù)等級(jí)工資占70%，職務(wù)津貼占10%，生產(chǎn)津貼占10%，工齡及其他工資占10%，由此，我們可以判定該公司實(shí)施的薪酬結(jié)構(gòu)類型為( B )

　　A.以職位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) B.以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

　　C.以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) D.組合型的薪酬結(jié)構(gòu)

　　3. IBM公司的發(fā)展戰(zhàn)略是典型的市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)型發(fā)展戰(zhàn)略，相應(yīng)的IBM公司為了吸引和留住經(jīng)精英員工，在薪酬策略制定,IBM公司所有職位的薪酬完全都是外部市場(chǎng)決定，并根據(jù)外部市場(chǎng)職位的薪酬水平確定IBM的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)，此種薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法屬于(C)

　　A.基準(zhǔn)職位定價(jià)法 B.設(shè)定工資調(diào)整法

　　C.直接定價(jià)法 D.當(dāng)前工資調(diào)整法

　　4.假設(shè)以最低值為基礎(chǔ)的薪酬變動(dòng)比率為50%，當(dāng)薪酬區(qū)間中值為4500元時(shí)，則據(jù)此計(jì)算的薪酬區(qū)間最低值為( B )

　　A.3400元 B.3600元

　　C.3800元 D.4200元

　　5、在某企業(yè)的某一薪酬等級(jí)中，薪酬最低值為2000元，最高值為4200元，則該等級(jí)的薪酬變動(dòng)率為( B )

　　A. 220% B. 110% C. 2.1% D. 47.62%

　　解析：薪酬變動(dòng)比率=薪酬變動(dòng)范圍/起薪點(diǎn)×100%=(4200元-2000元)/2000元×100%=110%

　　6、假如某薪酬等級(jí)中，中間值是3100元，薪酬變動(dòng)率50%，則起薪點(diǎn)為( A )

　　A. 2480元 B. 1500元 C. 1750元 D. 3875元

　　解析：起薪點(diǎn)=中位值÷(1+薪酬變動(dòng)比率÷2)=3100元/(1+50%÷2)=2480元

　　薪酬區(qū)間=最大值(H)-最小值(L) 薪酬變動(dòng)比率通常是指某一薪酬等級(jí)內(nèi)部的最高值與最低值之差與最低值之間的比率，即： 薪酬變動(dòng)比率=薪酬變動(dòng)范圍/起薪點(diǎn)×100% 幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)的換算關(guān)系是： 最大值(H)起薪點(diǎn)=中位值÷(1+薪酬變動(dòng)比率÷2) 頂薪點(diǎn)=中位值×(1+薪酬變動(dòng)比率÷2) 中位值=(頂薪點(diǎn)+起薪點(diǎn))÷2

　　二、名詞解釋

　　1、薪酬結(jié)構(gòu)：指同一組織中不同職位或不同技能之間薪酬水平的比例關(guān)系，

　　包括不同層次工作之間報(bào)酬差異的相對(duì)比值和不同層次工作之間報(bào)酬差異的絕

　　對(duì)水平

　　2、薪酬等級(jí)：是指在同一個(gè)組織當(dāng)中，薪酬標(biāo)準(zhǔn)由于職位或者技能等級(jí)的

　　3、薪酬區(qū)間滲透度：是指員工在某一薪酬區(qū)間的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間最低值之差和該區(qū)間最高值與最低值之間的百分比

　　三、簡(jiǎn)答題

　　1、簡(jiǎn)述薪酬結(jié)構(gòu)的類型及特征

　　(1)與薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)相匹配的薪酬結(jié)構(gòu)類型：工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、績(jī)效導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、組合薪酬結(jié)構(gòu)。其中技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有兩種表現(xiàn)形式：以知識(shí)為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)、以多重技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)

　　(2)與組織結(jié)構(gòu)相匹配的薪酬結(jié)構(gòu)類型：

　　(1)平等式薪酬結(jié)構(gòu)。其主要特征是：薪酬等級(jí)數(shù)目較少、相鄰等級(jí)之間以及

　　最高與最低薪酬之間的差距較小

　　(2)等級(jí)式薪酬結(jié)構(gòu)

　　(3)網(wǎng)絡(luò)式薪酬結(jié)構(gòu)

　　2、薪酬結(jié)構(gòu)的作用

　　(1)對(duì)管理著有顯著的激勵(lì)效果

　　(2)薪酬支付的客觀標(biāo)準(zhǔn)

　　(3)體現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)與具體管理模式

　　(4)促進(jìn)組織變革與發(fā)展

　　(5)增殖作用

　　3、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的方法

　　(1)基準(zhǔn)職位定價(jià)法

　　(2)直接定價(jià)法

　　(3)設(shè)定工資調(diào)整法

　　(4)當(dāng)前工資調(diào)整法

　　4、確定合適的薪酬極差，應(yīng)主要考慮的因素

　　(1)薪酬極差的大小與等級(jí)數(shù)的多少成反比關(guān)系

　　(2)等級(jí)之間的勞動(dòng)差別越大，薪酬極差越大

　　(3)薪酬極差太大，可能會(huì)使薪酬成本超過企業(yè)支付能力

　　(4)薪酬極差主要對(duì)低一級(jí)的員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，而對(duì)高一級(jí)的員工的激勵(lì)作用不大

　　5、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟

　　(1)確定薪酬寬帶的數(shù)量

　　(2)對(duì)寬帶進(jìn)行定價(jià)

　　(3)將員工放入薪酬寬帶中的特定位置

　　(4)跨級(jí)別的薪酬調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪酬調(diào)整

　　6、寬帶薪酬制度的實(shí)施條件

　　(1)積極參與型的管理風(fēng)格

　　(2)以工作表現(xiàn)為重點(diǎn)的薪酬決定因素

　　(3)具有良好的溝通文化

　　(4)需有積極的員工發(fā)展工具與之配套

　　(5)擁有一支高素質(zhì)的薪酬管理人員隊(duì)伍

　　(6)建立科學(xué)的評(píng)估機(jī)制，做好任職資格及薪酬評(píng)級(jí)工作

　　四、論述題

　　1、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目的與原則

　　(1)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目的：1確保企業(yè)合理控制成本

　　2幫助企業(yè)有效激勵(lì)員工

　　(2)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則：1戰(zhàn)略導(dǎo)向原則

　　2內(nèi)部一致性原則

　　3外部競(jìng)爭(zhēng)性原則

　　4經(jīng)濟(jì)性原則

　　5激勵(lì)性原則

　　6按工作流程支付原則

　　7動(dòng)態(tài)原則

　　2、論述寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢(shì)與局限性

　　優(yōu)勢(shì)：(1)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)

　　(2)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高

　　(3)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)有利于職位輪換，培育員工跨職能能力的開發(fā)與成長(zhǎng)

　　(4)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化

　　(5)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源管理專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變

　　(6)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效

　　局限性：(1)給員工心理造成不穩(wěn)定感

　　(2)寬帶薪酬設(shè)計(jì)的推廣，會(huì)使得晉升成為一個(gè)比較困難的事情

　　(3)寬帶薪酬并不適用于所有的組織

　　(4)制度實(shí)施的入門門檻較高

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