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第六章 薪酬水平與薪酬定位

　　一、單項選擇題

　　1、反映企業(yè)支付薪酬的外部競爭性的是( C )

　　A.薪酬數(shù)量 B.薪酬結(jié)構(gòu) C.薪酬水平 D薪酬形式

　　2、以下哪個不是薪酬水平及其競爭性的重要性( D )

　　吸引、保留和激勵員工

　　控制勞動力成本

　　塑造企業(yè)形象

　　提高企業(yè)運營效率

　　3. 甲企業(yè)平均薪酬水平比乙企業(yè)高，那么甲企業(yè)的薪酬外部競爭性比乙企業(yè)( C )

　　A 一定高 B 一定低 C 不一定 D 以上均不正確

　　9.采取跟隨型薪酬策略的組織必須做好( A )工作，隨時根據(jù)外部市場變化對本企業(yè)薪酬水平進行動態(tài)調(diào)整。

　　A.薪酬調(diào)查 B.薪酬計劃 C.薪酬分析 D.薪酬信息管理

　　10.( C )策略的最大優(yōu)點就是其靈活性和針對性

　　A.跟隨型薪酬策略 B. 滯后型薪酬策略 C.混合型薪酬策略 D.領(lǐng)先型薪酬策略

　　二、填空題

　　1、所謂薪酬的外部競爭性，實際上是指一家企業(yè)的薪酬水平的高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動力市場上的競爭力的大小。

　　2、薪酬水平及其外部競爭性的作用有吸引、保留和激勵員工，控制勞動力成本，塑造企業(yè)形象。

　　3、薪酬水平及其外部競爭性決策的類型有領(lǐng)先型薪酬政策，跟隨型薪酬策略，滯后薪酬政策，混合合型薪酬策略。

　　4、混合政策最大的優(yōu)點就是其靈活性、針對性和權(quán)變性。

　　10、對企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策產(chǎn)生影響的企業(yè)特征要素有業(yè)務(wù)性質(zhì)，企業(yè)規(guī)模，企業(yè)經(jīng)營狀況，企業(yè)薪酬政策，薪酬分配方式與結(jié)構(gòu)，員工配置，企業(yè)文化。

　　57薪酬水平按照不同的層次分為：宏觀薪酬水平、微觀薪酬水平、個人薪酬水平。

　　59.P211衡量企業(yè)薪酬水平的現(xiàn)狀的發(fā)展趨勢的三個指標：薪酬平均率(單)、增薪幅度和平均增薪率。

　　63.P215-217 薪酬定位模式：基于職位的薪酬定位(單)、基于技能的薪酬定位(單)、基于績效的薪酬定位。

　　64.影響薪酬水平定位的因素，從企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境來說，最直接的因素是薪酬戰(zhàn)略和薪酬理念，其次是人力資源規(guī)劃，再次是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。

　　66.P219 (多)提高薪酬水平外部競爭性的定位策略：領(lǐng)先型薪酬策略、跟隨型薪酬策略、滯后型薪酬策略、混合型薪酬策略。

　　三、簡答題

　　1.薪酬水平定位策略類型及其適用對象?

　　答：所謂薪酬水平的外部競爭性、實際上是指一個組織薪酬水平在勞動力市場中的相對位置高低以及由此產(chǎn)生的組織在勞動力市場上人才競爭能力的強弱。

　　薪酬水平外部競爭性決策包括：

　　(1)薪酬領(lǐng)先策略。又稱領(lǐng)先型薪酬政策。采用這種政策的企業(yè)通常具有的特征：規(guī)模大，投資回報率較高，薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營總成本中占的比例比較低、在產(chǎn)品市場的競爭者少。

　　(2)市場追隨政策。市場追隨政策又稱市場匹配政策，實際上就是根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的一種做法。這是一種最為通用的薪酬政策，大多數(shù)企業(yè)都是這種政策的執(zhí)行者。

　　(3) 薪酬滯后型政策。采用薪酬滯后型策略的組織特征：往往是規(guī)模相對較小，大多處于競爭性的產(chǎn)品市場上，邊際利潤率比較低，成本承受能力很弱，很多這種類型的組織屬于中小型組織。

　　(4) 薪酬混合型政策。薪酬競爭型政策主要適用于處于發(fā)展期的企業(yè)或者在短期內(nèi)急需人才的企業(yè)。

　　2、簡述薪酬水平外部競爭性的重要意義

　　(1)吸引、保留以及激勵優(yōu)秀員工，提升企業(yè)的競爭力

　　(2)控制勞動力成本，提高經(jīng)濟效益

　　(3)塑造企業(yè)形象

　　3、簡述薪酬定位的基本過程

　　(1)內(nèi)部環(huán)境審視

　　(2)外部環(huán)境審視

　　(3)對薪酬定位進行靈敏分析

　　(4)確定薪酬定位

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