查看匯總：2015高級人力資源管理師練習題及答案解析匯總

　　1[簡答題] 簡述勞工問題的含義。

　　參考解析：勞工問題是伴隨勞動關(guān)系現(xiàn)象的出現(xiàn)而同時出現(xiàn)的問題。雇員及其組織與雇主及其組織兩大集團出現(xiàn)并形成了普遍的利益沖突。勞工問題就是對勞動者和社會整體造成負面影響，占社會主導地位的利益群體和組織不能接受，因而需要采取集體行動進行干預(yù)的社會現(xiàn)象。它是眾多勞動者個人及其團體或社會整體的需要得不到滿足的一種社會狀況。社會整體的需要包括社會整合、有序、穩(wěn)定以及發(fā)展。

　　2[簡答題] 朗訊科技公司是美國通信業(yè)巨擘。北京朗訊科技光纜公司是美國朗訊科技光纜公司在華設(shè)立的分公司之一，主要生產(chǎn)制造通訊光纜�，F(xiàn)該公司產(chǎn)品在中國國內(nèi)光纜市場所占份額雄踞市場第二位，其成績的取得不但有其先進科技產(chǎn)品依靠的優(yōu)勢因素，更有其卓越的管理制度和激勵機制來吸引和保留優(yōu)秀人才的因素。該公司的薪酬機制有其獨特之處：

　　(1)該公司的薪酬結(jié)構(gòu)

　�、俟べY。工資體系共有十個級別，除十級外(副總經(jīng)理級)，每個級別都有A、B兩個等級，而每個等級又有最高和最低工資。工資從一級到十級的差別為20多倍。工資標準不固定，而是隨著所在地區(qū)薪資行情的變動而做相應(yīng)修訂，總體水平要比國有企業(yè)同類行情高出許多。

　�、讵劷稹＊劷鸱譃閮煞N類型：一為常規(guī)半年獎、年底獎。獎金發(fā)放根據(jù)公司經(jīng)濟效益和對員工個人績效評估后而定。二為非常規(guī)季節(jié)獎、隨機獎。這兩種獎根據(jù)上級對員工的工作表現(xiàn)而定，每次獲獎名額不超過員工總額的10%，獎金一般相當于員工半個月到一個月的工資水平。

　�、燮渌＠９境Ц栋串�?shù)卣?guī)定的社會保險外，還為員工購買人身意外保險和個人財產(chǎn)商業(yè)保險、門診醫(yī)療商業(yè)保險等，并且每年還在員工住房、教育、培訓療養(yǎng)、旅游、工會活動等基金領(lǐng)域做出預(yù)算開支，供員工福利消費。

　�、芄蓹�(quán)認購和股權(quán)獎勵。股權(quán)認購為每個員工認購公司股票100股。而股權(quán)獎勵只發(fā)給不超過員工總數(shù)5%的優(yōu)秀員工，具體數(shù)目不定。無論是股權(quán)認購還是股權(quán)獎勵，都不用員工自己掏腰包，而是由公司將股權(quán)在名義上贈給員工，但不能出售，必須等到三年后才可出售。

　　(2)公司薪酬運作及其特點

　�、俚仔秸{(diào)整。為保持競爭優(yōu)勢，公司每年由人力資源部單獨組織一次相關(guān)外部企業(yè)的薪酬調(diào)查，并對調(diào)查結(jié)果進行系統(tǒng)分析比較，其調(diào)查內(nèi)容主要有：

　　a.當?shù)匚飪r指數(shù)的變動。它有時可以左右公司決定是否馬上調(diào)薪;

　　b.當?shù)厮衅髽I(yè)年度平均增資水平;

　　c.各相關(guān)公司的最高增薪和最低增薪水平情況;

　　d.各相關(guān)公司各職位的全部薪酬水平情況，最高及最低水平變化;

　　e.各相關(guān)公司各職位的薪酬結(jié)構(gòu)比例;

　　f.當?shù)馗飨嚓P(guān)公司和全國同本行業(yè)公司的總體人員流失率情況，經(jīng)理、專業(yè)技術(shù)人員流失情況。

　�、邌T工職務(wù)晉升增薪。經(jīng)理人員可以參照公司的工資級別提出員工晉升增資建議。通常是逐級晉升，但有時業(yè)績異常優(yōu)秀的員工也有連升三級的。正常晉升增資的幅度在10%～25%左右，越級晉升的幅度在25%～40%的水平。

　　③員工招聘時的定薪。決定招聘新員工定薪的因素有：

　　a.學歷。剛畢業(yè)本科生工資在專業(yè)管理人員最低一級。剛畢業(yè)研究生學歷相應(yīng)高出15%。

　　b.經(jīng)驗。有兩年以上工作經(jīng)驗的本科生比沒有經(jīng)驗的高出20%，有兩年經(jīng)驗的研究生比沒有經(jīng)驗的同類人員高出30%。

　　c.專長。如果在招聘時發(fā)現(xiàn)一個人將能發(fā)揮的作用會大于其他員工時，則公司可提供超出規(guī)定的工資級別，極有可能會高于在相同崗位上已經(jīng)工作了幾年的員工工資。

　　d.經(jīng)歷。新員工在不同行業(yè)、不同領(lǐng)域、不同公司工作過，特別是在著名企業(yè)工作過，其工資定級會被公司著重考慮。

　　④工資的正常晉升，半年獎、年底獎的發(fā)放與績效評估。這三類薪酬是嚴格按照員工半年和一年度的績效評估結(jié)果決定。公司在員工的績效評估中采取矩陣式正態(tài)公布法，共分5個檔次：“不能接受”、“勉強接受”、“基本完成任務(wù)”、“完成任務(wù)”和“超額完成任務(wù)”。硬性規(guī)定必有5%的員工考核結(jié)果落在第一類，10%的員工考核結(jié)果落在第五類，其余的則以不同的百分比分布在其他三類中。落在“不能接受”類的員工不能發(fā)獎金，而且要限定3個月內(nèi)改進，如沒有明顯的改進，將會面臨被公司請走的危險。落在“勉強接受”類的員工發(fā)獎幅度最低，工資部分不能有所增長。落在“基本完成任務(wù)”類的員工發(fā)獎幅度為標準額，其年度工資的晉升，也是按公司反復測算的標準額增薪。落在“超額完成任務(wù)”類的員工其獎金和工資晉升幅度最高，有時比平均增幅高出一倍以上。

　　(1)你認為朗訊科技公司的薪酬機制有什么特點?

　　(2)你認為朗訊科技公司的薪酬機制和其市場競爭力有什么相關(guān)性?

　　答：(1)朗訊科技公司薪酬機制的特點

　　①薪酬結(jié)構(gòu)完善。朗訊的薪酬結(jié)構(gòu)包括：

　　a.工資。工資體系共有十個級別，每個級別都有A、B兩個等級，最低工資和最高工資差距很大，充分調(diào)動了員工的積極性。朗訊始終保持其薪酬水平高出同行很多，以增加其薪酬的競爭性。

　　b.獎金。一類是常規(guī)半年獎、年底獎，其考核依據(jù)非常合理。另一類是非常規(guī)季節(jié)獎、隨機獎，其充分發(fā)揮了獎金的激勵作用。

　　c.福利。朗訊的員工福利設(shè)計非常全面。

　　d.長期獎勵。有股權(quán)認購和股權(quán)獎勵，既起到了提高員工忠誠度的效果，又提高了員工的工作熱情。

　�、谛匠暾{(diào)整合理。為保持競爭優(yōu)勢，朗訊每年由人力資源部單獨組織一次相關(guān)外部企業(yè)的薪酬調(diào)查，并對調(diào)查結(jié)果進行系統(tǒng)分析比較。其考查因素全面、細致，既包括企業(yè)內(nèi)部因素，宏觀經(jīng)濟發(fā)展情況又包括同行企業(yè)因素，市場上人才的供需，流動情況。

　�、坌聠T工定薪科學，老員工晉升增薪合理。朗訊招聘新員工定薪的因素有學歷、經(jīng)驗專長、經(jīng)歷，針對不同的員工各方面的差異制定合理有效的薪酬水平，而且及時發(fā)現(xiàn)能人志士，并大膽提用;另外通過員工的業(yè)績考核，對員工進行科學的晉升提薪。

　�、茉诎l(fā)放年終獎金時，根據(jù)考評結(jié)果把員工分為五個等級。從而使優(yōu)秀員工得到了認可，使表現(xiàn)較差的員工面臨危機，激發(fā)其潛能。

　　(2)朗訊科技公司薪酬機制與市場競爭力的關(guān)系

　　保持薪酬的市場競爭力是薪酬管理的基本原則。企業(yè)支付的薪酬，是員工最主要的經(jīng)濟來源，是他們生存的重要保證，根據(jù)馬斯洛的需要層級理論，員工工作的動機是為了基本需要的滿足。而根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，平均水平的工資只能保證員工正常的工作，沒有不滿意。激勵因素才能給員工以較高的激勵，調(diào)動其積極性，提高其勞動生產(chǎn)效率。良好的薪酬機制能提供激勵因素，這種薪酬機制應(yīng)該包括具有競爭力的薪酬水平、完善的福利待遇和獎勵制度。

　　朗訊的薪酬水平高出同行平均水平很多，并輔助了全面的福利和獎勵計劃。所以朗訊的薪酬機制是極具市場競爭力的，它能吸引行業(yè)最優(yōu)秀的人才，產(chǎn)生激勵因素。使最優(yōu)秀的人在高效率下進行工作，提高朗訊的核心競爭力，從而使朗訊進入一種薪酬、產(chǎn)品都極具市場競爭力的良性循環(huán)。

　　3[單選題] (　　)是指向企業(yè)的檔案管理部門或檔案管理人員了解組織過去的建設(shè)、運行狀況以及關(guān)于重大事件或決策的檔案記錄的方法。

　　A.調(diào)查研究法B.當面調(diào)查法C.行為記錄法D.檔案記錄法

　　參考答案：D

　　參考解析:檔案記錄法是指向企業(yè)的檔案管理部門或檔案管理人員了解組織過去的建設(shè)、運行狀況以及關(guān)于重大事件或決策的檔案記錄的方法。這種方法可用于采集組織過去的決策機構(gòu)效果、決策效率、決策效果、執(zhí)行效率、文件審批效率和文件傳遞效率。

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