11、 在經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)中，預(yù)值控制就是對(duì)于需要錄入的一些編碼和指標(biāo)數(shù)據(jù)，事先規(guī)定一定的控制范圍值，并編入程序，當(dāng)錄入的數(shù)據(jù)( )時(shí)，計(jì)算機(jī)將拒絕接受。

　　A、 不全面

　　B、 不準(zhǔn)確

　　C、超出范圍

　　D、 邏輯錯(cuò)誤

　　12、( )是指一名上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)下級(jí)的人數(shù)，它與( )相互聯(lián)系，相互制約。

　　A、 管理寬度、管理跨度

　　B、 管理幅度、管理層次

　　C、 管理層次、管理幅度

　　D、 管理幅度、管理寬度

　　13、 廣義的人力資源規(guī)劃事情所有類型人力資源計(jì)劃的總稱，從規(guī)劃的期限上看，( )年以上的為長(zhǎng)期規(guī)劃，一年以內(nèi)的為短期計(jì)劃，介于兩者之間的是中期規(guī)劃。

　　A、2

　　B、3

　　C、4

　　14、 狹義的人力資源規(guī)劃，是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)期內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)對(duì)人力資源的需求，以及滿足這種需求所提供的人力資源的活動(dòng)過(guò)程，也可以叫做( )的制定。

　　A、 企業(yè)人員計(jì)劃

　　B、 人力資源發(fā)展計(jì)劃

　　C、人力資源開發(fā)計(jì)劃

　　D、 人力資源管理計(jì)劃

　　15、 當(dāng)企業(yè)下一年度工資調(diào)整的意向小于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)與消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)兩者增長(zhǎng)幅度的最高比例時(shí)，應(yīng)建議企業(yè)適當(dāng)( )調(diào)整幅度，以求正確地解決現(xiàn)存問(wèn)題，切實(shí)保證企業(yè)合法經(jīng)營(yíng)。

　　A、 降低

　　B、 提高

　　C、 持平

　　D、 根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀進(jìn)行

　　16、 “應(yīng)聘人員的年齡不超過(guò)35歲”這樣的招聘用語(yǔ)違反了招聘原則中的( )。

　　A、 確保質(zhì)量原則

　　B、 公平公正原則

　　C、雙向選擇原則

　　D、 效率優(yōu)先原則

　　17、 績(jī)效管理是一個(gè)外延比較寬泛的概念，它是指從績(jī)效計(jì)劃、到考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、從具體考核、評(píng)價(jià)的具體實(shí)施，乃至信息反饋、總結(jié)和改進(jìn)工作等全部活動(dòng)的過(guò)程。其中績(jī)效計(jì)劃的意思為( )。

　　A、 績(jī)效溝通

　　B、 績(jī)效目標(biāo)的制定

　　C、持續(xù)的績(jī)效溝通

　　D、 績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

　　18、 績(jī)效考評(píng)一般包括業(yè)績(jī)考評(píng)、能力考評(píng)和( )。

　　A、 工作態(tài)度考評(píng)

　　B、 責(zé)任感考評(píng)

　　C、開拓性考評(píng)

　　D、 工作熱情考評(píng)

　　19、 以員工行為為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的辦法包括關(guān)鍵事件法、行為觀察量表法、行為定點(diǎn)量表法、排隊(duì)法、( )等。

　　A、 書面法

　　B、 混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法

　　C、硬性分配法

　　D、 生產(chǎn)能力衡量法

　　20、 在對(duì)員工進(jìn)行能力考評(píng)時(shí)，一般分為基本能力和( )兩個(gè)部分。

　　A、 業(yè)務(wù)性能力

　　B、 經(jīng)驗(yàn)性能力

　　C、創(chuàng)新性能力

　　D、 寫作性能力

　　答案：11、C 12、B 13、D 14、A 15、B　16、B 17、B 18、A 19、C 20、B

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