2013助理人力資源管理師考試考前模擬試題及答案一

　　五、綜合分析題

　　第54題 某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級是依據(jù)公司工作崗位評價的結果確定的。進入2003年以后，由于激烈的市場競爭，迫使公司生產(chǎn)經(jīng)營領域有所轉向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重新作了調(diào)整。該公司自成立以來，在員工的薪酬方面一直秉持“對外具有市場競爭性”的原則。公司領導認為，在新的形勢下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應根據(jù)勞動的差別適當拉開薪酬的差距，以有利于強化對員工的獎勵作用，提高組織的凝聚力，促進員工隊伍的建設。同時，員工不一定固定在一種崗位上，也可以適當進行調(diào)動。

　　請您根據(jù)上述資料，談談如何對現(xiàn)行的薪酬制度進行調(diào)整，才能達到該公司領導的要求。

　　試題解析：該公司在調(diào)整薪酬制度時，要注意以下幾個方面： (1)遵循薪酬管理的基本原則，即對外具有競爭力原則、對內(nèi)具有公正性原則、對員工具有激勵性原則和對成本具有控制性原則。一般來說，在企業(yè)全員勞動生產(chǎn)率以及經(jīng)濟效益沒有明顯提高的情況下，不能盲目地提高員工的薪酬水平，企業(yè)應當始終堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”的行為準則，才能有效地實施薪酬管理。 (2)制定有效的薪酬管理制度要按照以下程序： ①崗位工資或能力工資的制定程序 a.根據(jù)員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額; b.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則; c.崗位分析與評價或對員工進行能力評價; d.根據(jù)崗位(能力)評價結果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級; e.工資調(diào)查與結果分析; f.了解企業(yè)財務支付能力; g.根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應的標準; h.確定每個工資等級之間的工資差距; i.確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應多個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度; j.確定工資等級之間的重疊部分大小; k.確定具體計算辦法。 ②獎金制度的制定程序 a.按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額; b.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則; c.確定獎金發(fā)放對象及范圍： d.確定個人獎金計算辦法。

　　第55題 東風公司是一家發(fā)展中的公司，它創(chuàng)立于15年前，現(xiàn)在擁有多家連鎖店。在過去的幾年中，從公司外部招聘來的中高層管理人員中，大約有5%的人員不符合崗位的要求，工作績效明顯低于公司內(nèi)部提拔起來的人員。在過去的兩年中，從公司外聘的中高層管理人員中有9人不是自動離職就是被解雇。從外部招聘來的商業(yè)部經(jīng)理因年度考評不合格而被免職之后，終于促使董事長召開了一個由行政副總裁、人力資源部經(jīng)理出席的專題會議，分析這些外聘的管理人員頻繁被更換的原因，并試圖得出一個全面的解決方案。

　　首先，人力資源部經(jīng)理就招聘和錄用的過程做了一個回顧，公司是通過職業(yè)介紹所，或者在報紙上刊登招聘廣告來獲得職位候選人的，人員挑選的工具包括一份申請表、三份測試(一份智力測試和兩份性格測試)、有限的個人資歷檢查以及必要的面試。行政副總裁認為.他們在錄用某些職員時，犯了判斷上的錯誤，他們的履歷表看上去很不錯，他們說起話來也頭頭是道，但是工作了幾個星期之后，他們的不足就明顯地暴露出來了。董事長則認為，根本的問題在于沒有根據(jù)工作崗位的要求來選擇適用的人才，“從表面上看，幾乎所有我們錄用的人都能夠完成領導交辦的工作，但他們很少在工作上有所作為，有所創(chuàng)新�！比肆�資源部經(jīng)理提出了自己的觀點，他認為公司在招聘時過分地強調(diào)了人員的性格特征。而并不重視應聘者過去在零售業(yè)方面的記錄，例如在7名被錄用的部門經(jīng)理中，有4人是來自與其任職無關的行業(yè)。行政副總裁指出，大部分被錄月爭的職員都有某些共同的特征，例如他們大都在30多歲，而且經(jīng)常跳槽，曾多次調(diào)換自己的工作;他們都雄心勃勃，并不十分安于現(xiàn)狀;在加入公司后，他們中的大部分人與同事關系不是很融洽，與直屬下級的關系尤為不佳。會議結束的時候，董事長要求人力資源部經(jīng)理：“徹底解決公司目前在人員招聘上存在的問題，采取有效措施從根本上提高公司人才招聘的質(zhì)量!”

　　請回答下列問題：

　　(1)東風公司管理人員的招聘有什么問題?造成這些問題的原因是什么?

　　(2)您對該公司管理人員的招聘有哪些更好、更具體的建議? 【正確答案】： 試題解析：(1)東風公司在管理人員的招聘工作中，存在的問題主要是被招聘人員不符合公司要求，頻繁更換。產(chǎn)生這一問題的一個重要原因在于東風公司招聘工作的若干環(huán)節(jié)沒有做好，具體表現(xiàn)在： ①人員的挑選工具中，有三份測試(一份智力測試和兩份性格測試)，過分地強調(diào)了應聘人員的性格特征。 ②招聘沒有關注應聘者的工作經(jīng)驗，尤其是在零售業(yè)方面的工作閱歷，而只是對應聘人員進行了有限的資格審查。 ③面試是由行政人員主持的，他們對應聘人員所從事崗位的資格要求可能了解不深，這樣也會影響招聘的質(zhì)量。 ④對應聘人員的人際交往能力、溝通能力等素質(zhì)的考察，東風公司的招聘沒有采取有效的手段。 ⑤對招聘工作缺乏必要的總結。從公司外聘的中高層管理人員中有9人不是自動離職就是被解聘，即對被招聘人員的工作缺乏跟蹤調(diào)查。 (2)建議東風公司在招聘管理人員時應注意以下幾點： ①制定明確的工作說明書，按照工作說明書，明確對應聘人員的素質(zhì)要求。 ②按照招聘崗位的素質(zhì)要求，選擇適合的招聘工具，建議使用“簡歷+申請表”篩選、“智力+性格”測試、面試的方式進行人員挑選。 ③在總結以前招聘經(jīng)驗的基礎上，結合對應聘人員的素質(zhì)要求以及專家的意見，認真設計申請表以及各種測試的題目。 ④面試可以分為初試和復試，面試官必須包括所招聘職位的直接主管以及東風公司的總經(jīng)理。 ⑤在被聘人員的試用期內(nèi)，以及以后的工作中，公司應該對被聘人員的工作做跟蹤式的調(diào)查，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。

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