2013年助理人力資源管理師案例分析7

　　外部，內部和個體平等

　　近年來，薪資管理理論家已認識到平等絕不是個簡單的概念.其中涉及到多種因素.投入的計算對于個人來說是很主觀的，一個精算師在計算工作投入時可能會想到許多方面的事情.他可能注意到目前精算師在市場上供不應求，所以他應該比從事供大于求的工作的人(比如小學教師)得到更高的工資，經濟學家定義雇主情愿付出的工資(勞動力需求)與雇員愿意接受的工資(勞動力供給)的組合(交點)為交換率.某人所從事職業(yè)的外部市場交換率或交換價格極為他能在工作中創(chuàng)造的價值.如果一個人將他的工資與外部市場普遍工資相比較那么他就是在尋求外部平等.

　　一個員工不僅會尋求外部平等，他還可能將他的投入與其他員工相比較.

　　外部平等

　　外部平等是一個公平標準，它要求一個雇主給與雇員的報酬與該行業(yè)的市場普遍價格相一致.我們都知道醫(yī)生的工資比律師高，商學教授的工資比歷史學教授高，這種差異并不表示這些職業(yè)對于雇主的內在價值有何不同，而僅僅反映各職業(yè)市場供求的差異.

　　從純經濟學的角度來看，當勞動力需求(雇主情愿支付的最高工資水平)與勞動力供給(雇員愿意接受的最低工資水平)的交點所對應的工資等于交換率時，便實現了外部平等.

　　內部平等

　　它也是一個公平標準.對于一個公司來說，它要求雇主支付給雇員的薪酬與每種工作的相對內在價值相符.理論上講，內部平等涉及的是一個工作對于雇主的價值，此價值可能與市場沒有直接聯系.后面章節(jié)中的實證研究表明內部平等和外部平等機制可獨立運作，但目前我們對于內部平等的了解遠不及外部平等.有人認為某工作給雇主帶來的實際經濟價值是內部平等的一個重要因素，另一種看法則關注勞動力本身的價值，包括員工的技術水平，努力程度和所需的培訓.

　　個體平等

　　此標準要求雇主根據員工個人價值的差異而給予不同的報酬.最簡單的情況，就是對于從事同種工作的員工，優(yōu)秀工人應比差一些的工人得到的工資高.價值因素包括資歷(為雇主工作的時間)，貢獻和工作業(yè)績

　　對于管理者來說，在考慮薪資目標時，極為重要的一點就是要使內部，外部，個體平等三者保持獨立.因為，首先，在薪資實踐中，它們各自體現了不同的目標.這三種平等都有復雜的，而又各不相同的特征和因素.外部平等主要涉及到供求相互作用的外部經濟現象.而內部平等則更多涉及到工作本身的各種因素-責任感，教育，技能，努力程度和工作條件等.在多數情況下，這些因素與外部市場條件沒有明顯聯系.內部因素與外部因素也會相互沖突，這時，管理者就應該在內外部平等間努力尋求一個折衷方案.

　　外部，內部和個體平等要作為獨立的目標分別考慮，還因為管理層是否能做到這一點會對員工產生很大的影響.相對于整個行業(yè)，一個員工的工資可能已經很高了，但他或她也許仍感到不滿意，因為報酬不足以反映他的工作對于雇主的內在價值.或者，一員工可能覺得工資已實現了內部平等，但因為此工資不能充分體現他與其他員工的價值差異，他也會感到不滿意.

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