2012年人力資源師《招聘與配置》必背習(xí)題(2)

　　一、面試的實(shí)施技巧要點(diǎn)。(9條)

　　答：(1)充分準(zhǔn)備;

　　(2)靈活提問;

　　(3)多聽少說;

　　(4)善于提取要點(diǎn);

　　(5)進(jìn)行階段性總結(jié);

　　(6)排除各種干擾;

　　(7)不要帶有個(gè)人偏見;

　　(8)在傾聽時(shí)注意思考;

　　(9)注意肢體語言信息.

　　二、請(qǐng)說明員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題(9條)(重點(diǎn))

　　答：(1)簡(jiǎn)歷并不能代表本人;

　　(2)工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要;

　　(3)不要忽視求職者的個(gè)性特征;

　　(4)讓應(yīng)聘者更多地了解組織;

　　(5)給應(yīng)聘者更多地表現(xiàn)機(jī)會(huì);

　　(6)注意不忠誠和欠缺誠意的面試者;

　　(7)關(guān)注特殊員工;

　　(8)慎重地做決定;

　　(9)面試考官要注意自身的形象。

　　三、行為描述面試的內(nèi)涵及關(guān)鍵要素有哪些?(重點(diǎn))

　　答：(1)行為描述面試是一種獨(dú)特的結(jié)構(gòu)化面試，它采用的問題都是基于關(guān)鍵勝任特征(勝任力)的行為性問題。面試官希望了解兩方面的信息：

　　一、應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，以預(yù)測(cè)他未來的發(fā)展趨勢(shì);

　　二、了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式。

　　(2)其基本實(shí)質(zhì)是：1、用過去的行為預(yù)測(cè)未來的行為;2、識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求;3、探測(cè)行為樣本。

　　(3)其基本假設(shè)是：過去的行為可以預(yù)測(cè)未來;說和做是截然不同的事情。與應(yīng)聘者說的不同，他過去的實(shí)際行為的實(shí)例更重要。

　　在面試中要把握4個(gè)關(guān)鍵要素(STAR)：

　　1、情景(situation):應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務(wù);

　　2、目標(biāo)(target):應(yīng)聘者在情景中應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo);

　　3、行動(dòng)(action ):應(yīng)聘者為達(dá)到目標(biāo)所采取的行動(dòng);

　　4、結(jié)果(result):即該行動(dòng)的結(jié)果，包括積極效果和消極效果。

　　四、面試的特點(diǎn)和發(fā)展趨勢(shì)是什么?(重點(diǎn))

　　答：面試的特點(diǎn)有：

　　(1)以談話和觀察為主要工具。

　　(2)面試是一個(gè)雙向溝通的過程。

　　(3)面試具有明確的目的性。

　　(4)面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的。

　　(5)面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。

　　面試的發(fā)展趨勢(shì)是：

　　(1) 面試形式豐富多樣。

　　(2)結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。

　　(3) 提問的彈性化：思路可以定好，但展開可以自然放開，前后自然銜接。

　　(4) 面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不僅包括知識(shí)和儀表，還包括思維能力、反應(yīng)能力、心理成熟度、求職動(dòng)機(jī)和進(jìn)取精神。

　　(5) 面試考官的專業(yè)化。

　　(6) 面試的理論和方法不斷發(fā)展。

　　五、面試中常見的問題有哪些?(重點(diǎn))

　　答：常見的問題有：

　　1面試目的不明確2面試標(biāo)準(zhǔn)不具體3面試缺乏系統(tǒng)性4面試問題設(shè)計(jì)不合理5面試考官的偏見(第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力)

　　六、簡(jiǎn)述評(píng)價(jià)中心技術(shù)的意義及作用。(重點(diǎn))

　　答：評(píng)價(jià)中心是指從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱。它使用多種測(cè)評(píng)技術(shù)，通過多名測(cè)評(píng)師對(duì)個(gè)體在特定的測(cè)評(píng)情景中表現(xiàn)出的行為作出判斷，然后將所有測(cè)評(píng)師的意見進(jìn)行匯總，從而得出對(duì)個(gè)體的綜合評(píng)估。簡(jiǎn)單講，評(píng)價(jià)中心就是講受評(píng)人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)考評(píng)人員對(duì)其各項(xiàng)能力進(jìn)行考察或預(yù)測(cè)，了解其是否勝任該項(xiàng)工作崗位要求的測(cè)量和評(píng)定的方法。

　　其作用主要有：

　　1、用于選拔員工，重點(diǎn)在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或素質(zhì)的員工。

　　2、用于培訓(xùn)診斷，明確員工需要在哪些方面加強(qiáng)，為培訓(xùn)提供參考依據(jù)。

　　3、用于員工技能發(fā)展，在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力。

　　評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、管理游戲等。

　　七、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型及優(yōu)缺點(diǎn)(重點(diǎn))

　　答：(1)概念：無領(lǐng)導(dǎo)小組(leaderless group discussion LGD):

　　評(píng)價(jià)中心的主要組成部分，由一定數(shù)量的一組被評(píng)人(6~9人)，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)(約1小時(shí))就給定的問題進(jìn)行討論，討論中每個(gè)成員處于平等的位置，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。它通過松散群體討論的形式，快速誘發(fā)人們的特定行為，并通過對(duì)這些行為的定性描述、定量分析及人際比較來判斷被評(píng)價(jià)者的個(gè)性特征。它被認(rèn)為是企業(yè)招聘、選拔中、高層管理人才的最佳方法。

　　(2)類型：

　　1、根據(jù)主題有無情景性，可以分為無情景性討論和情景性討論。其中無情景討論，主要是針對(duì)一個(gè)開放性的問題來進(jìn)行，問題設(shè)計(jì)上應(yīng)該有一定難度，或者是兩難問題。

　　2、根據(jù)是否分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。

　　優(yōu)點(diǎn)：具有生動(dòng)的人際關(guān)系互動(dòng)能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng);討論過程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià);被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn);測(cè)評(píng)效率高。

　　缺點(diǎn)：題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量;對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高;應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響;被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性。

　　八、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理及成功的要點(diǎn)有哪些?(重點(diǎn))

　　答：(1)原理有：流行的素質(zhì)理論”冰山模型“、”洋蔥模型“，把人的素質(zhì)從內(nèi)到外大致分為內(nèi)在素質(zhì)(態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀念)、知識(shí)和技能、外在行為三部分。其中，內(nèi)在素質(zhì)只能通過外在行為來衡量，心理學(xué)理論也說明人的內(nèi)心世界總是會(huì)表現(xiàn)在外在行為中，但二者并不是一一對(duì)應(yīng)的，觀察者會(huì)有自己的情感反應(yīng)。因此，通過無領(lǐng)導(dǎo)小組希望通過外在行為展現(xiàn)討論者的內(nèi)在素質(zhì)特點(diǎn)。

　　(2)成功的要點(diǎn)有：

　　1、評(píng)價(jià)者要具備較豐富的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)：要對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行培訓(xùn)和選擇，同時(shí)還要規(guī)范評(píng)分要素和評(píng)分表，盡量減少誤差。

　　2、被評(píng)價(jià)者要有機(jī)會(huì)充分展現(xiàn)自己：無領(lǐng)導(dǎo)小組注重挖掘被評(píng)估者的內(nèi)在素質(zhì)。因此，被評(píng)價(jià)者要能根據(jù)題目盡量表現(xiàn)自身能力。

　　3、在題目設(shè)計(jì)上，要根據(jù)聯(lián)系工作內(nèi)容、難度適中，同時(shí)要具有一定的沖突性等原則進(jìn)行設(shè)計(jì)。