2012年人力資源師《招聘與配置》必背習題(2)

　　一、面試的實施技巧要點。(9條)

　　答：(1)充分準備;

　　(2)靈活提問;

　　(3)多聽少說;

　　(4)善于提取要點;

　　(5)進行階段性總結;

　　(6)排除各種干擾;

　　(7)不要帶有個人偏見;

　　(8)在傾聽時注意思考;

　　(9)注意肢體語言信息.

　　二、請說明員工招聘時應注意的問題(9條)(重點)

　　答：(1)簡歷并不能代表本人;

　　(2)工作經歷比學歷更重要;

　　(3)不要忽視求職者的個性特征;

　　(4)讓應聘者更多地了解組織;

　　(5)給應聘者更多地表現機會;

　　(6)注意不忠誠和欠缺誠意的面試者;

　　(7)關注特殊員工;

　　(8)慎重地做決定;

　　(9)面試考官要注意自身的形象。

　　三、行為描述面試的內涵及關鍵要素有哪些?(重點)

　　答：(1)行為描述面試是一種獨特的結構化面試，它采用的問題都是基于關鍵勝任特征(勝任力)的行為性問題。面試官希望了解兩方面的信息：

　　一、應聘者過去的工作經歷，以預測他未來的發(fā)展趨勢;

　　二、了解他對特定行為所采取的行為模式。

　　(2)其基本實質是：1、用過去的行為預測未來的行為;2、識別關鍵性的工作要求;3、探測行為樣本。

　　(3)其基本假設是：過去的行為可以預測未來;說和做是截然不同的事情。與應聘者說的不同，他過去的實際行為的實例更重要。

　　在面試中要把握4個關鍵要素(STAR)：

　　1、情景(situation):應聘者經歷過的特定工作情景或任務;

　　2、目標(target):應聘者在情景中應該達到的目標;

　　3、行動(action ):應聘者為達到目標所采取的行動;

　　4、結果(result):即該行動的結果，包括積極效果和消極效果。

　　四、面試的特點和發(fā)展趨勢是什么?(重點)

　　答：面試的特點有：

　　(1)以談話和觀察為主要工具。

　　(2)面試是一個雙向溝通的過程。

　　(3)面試具有明確的目的性。

　　(4)面試是按照預先設計的程序進行的。

　　(5)面試考官與應聘者在面試過程中的地位是不平等的。

　　面試的發(fā)展趨勢是：

　　(1) 面試形式豐富多樣。

　　(2)結構化面試成為面試的主流。

　　(3) 提問的彈性化：思路可以定好，但展開可以自然放開，前后自然銜接。

　　(4) 面試測評的內容不僅包括知識和儀表，還包括思維能力、反應能力、心理成熟度、求職動機和進取精神。

　　(5) 面試考官的專業(yè)化。

　　(6) 面試的理論和方法不斷發(fā)展。

　　五、面試中常見的問題有哪些?(重點)

　　答：常見的問題有：

　　1面試目的不明確2面試標準不具體3面試缺乏系統(tǒng)性4面試問題設計不合理5面試考官的偏見(第一印象、對比效應、暈輪效應、錄用壓力)

　　六、簡述評價中心技術的意義及作用。(重點)

　　答：評價中心是指從多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱。它使用多種測評技術，通過多名測評師對個體在特定的測評情景中表現出的行為作出判斷，然后將所有測評師的意見進行匯總，從而得出對個體的綜合評估。簡單講，評價中心就是講受評人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)考評人員對其各項能力進行考察或預測，了解其是否勝任該項工作崗位要求的測量和評定的方法。

　　其作用主要有：

　　1、用于選拔員工，重點在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或素質的員工。

　　2、用于培訓診斷，明確員工需要在哪些方面加強，為培訓提供參考依據。

　　3、用于員工技能發(fā)展，在培訓診斷的基礎上，改善提高其能力。

　　評價中心技術主要包括：無領導小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲等。

　　七、無領導小組討論的概念、類型及優(yōu)缺點(重點)

　　答：(1)概念：無領導小組(leaderless group discussion LGD):

　　評價中心的主要組成部分，由一定數量的一組被評人(6~9人)，在規(guī)定的時間內(約1小時)就給定的問題進行討論，討論中每個成員處于平等的位置，并不指定小組的領導者或主持人。它通過松散群體討論的形式，快速誘發(fā)人們的特定行為，并通過對這些行為的定性描述、定量分析及人際比較來判斷被評價者的個性特征。它被認為是企業(yè)招聘、選拔中、高層管理人才的最佳方法。

　　(2)類型：

　　1、根據主題有無情景性，可以分為無情景性討論和情景性討論。其中無情景討論，主要是針對一個開放性的問題來進行，問題設計上應該有一定難度，或者是兩難問題。

　　2、根據是否分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。

　　優(yōu)點：具有生動的人際關系互動能在被評價者之間產生互動;討論過程真實，易于客觀評價;被評價者難以掩飾自己的特點;測評效率高。

　　缺點：題目的質量影響測評的質量;對評價者和測評標準的要求較高;應聘者表現易受同組其他成員影響;被評價者的行為仍然有偽裝的可能性。

　　八、無領導小組討論的原理及成功的要點有哪些?(重點)

　　答：(1)原理有：流行的素質理論”冰山模型“、”洋蔥模型“，把人的素質從內到外大致分為內在素質(態(tài)度、動機、價值觀念)、知識和技能、外在行為三部分。其中，內在素質只能通過外在行為來衡量，心理學理論也說明人的內心世界總是會表現在外在行為中，但二者并不是一一對應的，觀察者會有自己的情感反應。因此，通過無領導小組希望通過外在行為展現討論者的內在素質特點。

　　(2)成功的要點有：

　　1、評價者要具備較豐富的知識和經驗：要對評價者進行培訓和選擇，同時還要規(guī)范評分要素和評分表，盡量減少誤差。

　　2、被評價者要有機會充分展現自己：無領導小組注重挖掘被評估者的內在素質。因此，被評價者要能根據題目盡量表現自身能力。

　　3、在題目設計上，要根據聯系工作內容、難度適中，同時要具有一定的沖突性等原則進行設計。