第四章　培訓與開發(fā)

　　第一節(jié)企業(yè)培訓系統(tǒng)設計

　　1、培訓的學習理論

　　條件反射理論：也稱經典性條件反射理論，俄國生理學家巴甫洛夫提出，學習在兩種刺激之間建立聯(lián)系的過程。

　　強化理論：也稱操作性條件反射理論，由著名行為主義代表人物斯金鈉創(chuàng)立并發(fā)展，它認為學習是在反應與獎賞(或懲罰)之間建立聯(lián)系的過程。

　　社會學習理論：班杜拉認為，學習不一定是聯(lián)結的結果，個體可以通過觀察、模仿別人的行為進行學習。70年代“行為塑造技術”就是以此為理論基礎的�？送咛刂赋觯鐣䦟W習理論與其他學習理論的最大區(qū)別是，它首先改變的是人的行為，通過行為的改變而導致態(tài)度的改變，傳統(tǒng)的學習理論恰恰相反，他們首先改變的是人的態(tài)度，通過態(tài)度的變化促進行為的改變。

　　目標設定理論：源于美國管理心理學家德魯克創(chuàng)立的目標管理法。目標的特征：目標要具體;員工應參與目標的設置;目標完成過程中應有反饋;員工之間要為實現(xiàn)目標而相互競爭;目標要有一定的難度同時也必須是可接受的。

　　培訓遷移及其測定：指個體在工作實踐中對培訓中所學的知識和技能的應用程度。培訓遷移的研究不僅要關注學員在訓練中是否掌握了學習內容，更要關注如何將習得行為更好地應用于實際，且在一段時間后保持下來。一般認為，培訓設計、受訓者特征和工作環(huán)境是影響培訓遷移的三個最主要因素。自我效能低的學員即使掌握了培訓中所教的知識和技能，也不能有效地應用他們;成就動機也會影響受訓者的培訓遷移效果。支持性組織氣氛是影響培訓遷移的主要因素之一，其中又以領導反饋、同事支持、時間支持為主要的影響因素。

　　2、培訓的基本過程：包括培訓需求分析、課程設計、培訓實施過程，最后對培訓的效果進行評估。

　　3、對組織人力資源現(xiàn)狀的評價與分析

　　1)考察組織目前的人力資源現(xiàn)狀及未來所要求的人力資源供應。

　　2)考察組織能夠獲得的人力資源供應及其對人力資源的培訓與發(fā)展需求。

　　3)評價與分析組織人力資源現(xiàn)狀的常用指標。

　　第二節(jié)指導培訓實施

　　1、設計培訓教育發(fā)展系統(tǒng)

　　1)明確教育培訓系統(tǒng)的設計思路

　　戰(zhàn)略導向：員工培訓的總體方向;對各種變動因素的評估;培訓的基本方法;臨時性靈活措施的安排;對培訓效果進行評估，必要時對培訓方案進行修改。

　　政策保證：企業(yè)應有自上而下的明確的培訓政策。

　　組織支持：組織支持貫穿于培訓的全過程，獲得組織支持是保證培訓活動取得成功的關鍵。

　　2)企業(yè)教育培訓系統(tǒng)的構成

　　3)企業(yè)教育培訓指導系統(tǒng)

　　2、指導執(zhí)行人力資源開發(fā)計劃

　　1)確定培訓者角色及其職能

　　培訓文化淡薄階段，培訓工作者承擔實施者職能;培訓文化發(fā)展階段，培訓工作者既是企業(yè)戰(zhàn)略促進者又是培訓實施者;培訓文化成熟階段，培訓工作者承擔戰(zhàn)略促進者職能。

　　2)建設高效的培訓組織

　　根據企業(yè)需要的職能進行組織結構設計是其根本原則。

　　3)選擇合適的培訓模式

　　三種培訓模式的比較

　　4)建立動態(tài)的信息系統(tǒng)：外部培訓信息和內部培訓信息。

　　一、分布偏差(多選)

　　(一)寬厚誤差

　　寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評定結果是負偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。

　　(二)苛嚴誤差

　　苛嚴誤差亦稱嚴格、偏緊誤差，即評定結果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格。

　　(三)集中趨勢和中間傾向

　　集中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢，即評定結果相近，都集中在某一分數(shù)段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中心水平，或者是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實際績效存在的差異，這往往是評定標準不明確或主管在評定工作中平均心理造成的。

　　二、暈輪誤差

　　暈輪誤差亦稱暈輪效應、暈圈錯誤、光環(huán)效應。指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征、

　　三、個人偏見

　　個人偏見亦稱個人偏差、個人偏誤，即基于被考評者個人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。

　　四、優(yōu)先和近期效應

　　所謂優(yōu)先效應是指考評者根據下屬最初的績效信息，對其考評期內的全部表現(xiàn)作出的決評價，以前期的部分信息替代全期的信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評偏差。

　　五、自我中心效應

　　這種誤差表現(xiàn)為考評者按照自己對標準的理解進行評價，或按照自己認為恰當?shù)臉藴蔬M行評價，因而偏離了評價標準。

　　六、后繼效應

　　后繼效應亦稱記錄效應，即被考評者上一個考評期內評價結果的記錄，對考評者在本考評期內的評價所產生的作用和影響。

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