2014人力資源管理師考試《基礎(chǔ)知識》要點(diǎn)知識4

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　　績效考評的原則：

　　(1)其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法。(2)考評者有時(shí)間觀察下屬的需要考評的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考評方法，(3)上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評方法(4)上述兩種情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評方法，如圖解式量表評價(jià)發(fā)、或者采用綜合性的合成方法，以及考試中心等方法。

　　績效考評的類型及特點(diǎn)：

　　(1)上級考評：管理人員是被考評者的直接上級主管，能客觀評價(jià)，越占60%——70%

　　(2)同級考評：被考評者的同事，對其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績了如指掌，受人際關(guān)系的影響，占10%

　　(3)下級考評：被考評者的下級，對其工作方式、行為方式、實(shí)際成果有比較深的了解心存顧慮，占10%

　　(4)自我考評：對自己的績效進(jìn)行考評，調(diào)動積極性，受個(gè)人因素的影響。

　　(5)外人考評：指部門或小組以外的人員，不了解考評者以及其能力、行為和實(shí)際工作的情況，缺乏準(zhǔn)確性。

　　績效溝通與管理的環(huán)節(jié)：目標(biāo)第一。計(jì)劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四

　　考評的偏差：

　　(1)考評標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性(2)考評者不能堅(jiān)持原則，隨心所欲、親者寬，疏者嚴(yán)(3)觀察不全面，記憶力不好(4)行政程序不合理、不完善(5)政治性考慮(6)信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，以及其他因素的影響等。

　　績效考評公正性的兩個(gè)系統(tǒng)：(1)公司員工績效評審系統(tǒng)(2)公司員工申訴系統(tǒng)

　　薪酬福利管理

　　薪酬概念：是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和。包括：工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。

　　薪酬管理與企業(yè)的關(guān)系：一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時(shí)，充分激勵、發(fā)揮員工的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需的核心競爭力;另一方面，企業(yè)核心競爭力的發(fā)揮將促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，為薪酬管理提供有力的支持。

　　薪酬管理的原則：

　　(1)對外具有競爭力原則——支付相當(dāng)于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬;(2)對內(nèi)具有公正性原則——支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬;(3)對員工具有激勵性原則——適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距

　　崗位分析的方法：

　　方法概述

　　觀察法通過對特定的對象的觀察，把有關(guān)崗位的部分內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，而后將取得的崗位信息歸納整理為適用的文字說明

　　面談法崗位分析者與崗位任職者面對面地談話，收集信息資料的一種方法中華考試網(wǎng)(www.Examw。com)

　　工作日寫實(shí)法讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動而獲得有關(guān)崗位信息資料的方法

　　典型事例法對崗位中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述的方法

　　問卷調(diào)查法通過內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)的問卷來收集崗位信息的方法。常用的問卷是崗位調(diào)查表，根據(jù)崗位分析的目的、內(nèi)容等編制。包括：基本資料、工作時(shí)間、工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職者所需要的知識技能、工作勞動強(qiáng)度、工作環(huán)境等。

　　崗位評價(jià)的原則：(1)崗位評價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工(2)讓員工積極地參與到崗位評價(jià)工作中來，以便他們認(rèn)同崗位評價(jià)的結(jié)果(3)崗位評價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開

　　崗位評價(jià)的方法：崗位排列法、崗位分類法、要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法。

　　崗位評價(jià)方法比較表

　　概述實(shí)施步驟優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)

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