2014人力資源管理師考試(四級)精講筆記第五章

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　　第五章　薪酬福利管理

　　薪酬概念：是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和。包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。

　　薪酬管理與企業(yè)的關(guān)系：一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時(shí)，充分激勵(lì)、發(fā)揮員工的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需的核心競爭力;另一方面，企業(yè)核心競爭力的發(fā)揮將促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，為薪酬管理提供有力的支持。

　　薪酬管理的原則：(1)對外具有競爭力原則——支付相當(dāng)于或高于勞動(dòng)力市場一般薪酬水平的薪酬;(2)對內(nèi)具有公正性原則——支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬;(3)對員工具有激勵(lì)性原則——適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距

　　崗位分析的方法：

　　方法概述

　　觀察法通過對特定的對象的觀察，把有關(guān)崗位的部分內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，而后將取得的崗位信息歸納整理為適用的文字說明

　　面談法崗位分析者與崗位任職者面對面地談話，收集信息資料的一種方法

　　工作日寫實(shí)法讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動(dòng)而獲得有關(guān)崗位信息資料的方法

　　典型事例法對崗位中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述的方法

　　問卷調(diào)查法通過內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)的問卷來收集崗位信息的方法。常用的問卷是崗位調(diào)查表，根據(jù)崗位分析的目的、內(nèi)容等編制。包括：基本資料、工作時(shí)間、工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職者所需要的知識(shí)技能、工作勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境等。

　　崗位評價(jià)的原則：(1)崗位評價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工(2)讓員工積極地參與到崗位評價(jià)工作中來，以便他們認(rèn)同崗位評價(jià)的結(jié)果(3)崗位評價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開

　　崗位評價(jià)的方法：崗位排列法、崗位分類法、要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法。

　　概述實(shí)施步驟優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)

　　崗位排列法根據(jù)各種崗位的相對價(jià)值或他們對組織的相對貢獻(xiàn)進(jìn)行排列選擇評價(jià)崗位;取得工作說明書;進(jìn)行評價(jià)排序簡單方便，易理解、操作，節(jié)約成本評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)寬泛，很難避免主觀因素;要求評價(jià)人員對每個(gè)崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉;只能排列各崗位價(jià)值的相對次序，無法回答崗位之間價(jià)值差距崗位設(shè)置比較穩(wěn)定;規(guī)模小

　　崗位分類法將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較來確定崗位的相對價(jià)值崗位分析并分類;確定崗位類別的數(shù)目;對各崗位類別的各個(gè)級別進(jìn)行定義;將崗位評價(jià)與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將他們定位在合適的崗位類別中的合適級別上簡單明了，易理解、接受，避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤劃分類別是關(guān)鍵;成本相對較高各崗位的差別很明顯;公共部門和大企業(yè)的管理崗位

　　要素比較法確定標(biāo)尺性崗位在勞動(dòng)力市場的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將非標(biāo)尺性崗位與之相比較來確定非標(biāo)尺性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的標(biāo)尺崗位;確定報(bào)酬要素;確定各標(biāo)尺性崗位在各報(bào)酬要素上應(yīng)得到的基本工資;將非標(biāo)尺性崗位在每個(gè)薪酬要素上分別同標(biāo)尺性崗位進(jìn)行比較，確定其在各報(bào)酬要素上應(yīng)得到的報(bào)酬，并加總能夠直接得到各崗位的薪酬水平應(yīng)用最不普遍;要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對較高能夠隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)要素計(jì)點(diǎn)法選擇關(guān)鍵評價(jià)要素和權(quán)中，對各要素劃分等，并分別賦予分值，然后對每個(gè)崗位進(jìn)行估值選擇評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重;各要素劃分等級并給予分值;打分能夠量化;可以避免主觀因素對評價(jià)工作的影響;可以經(jīng)常調(diào)整設(shè)計(jì)比較復(fù)雜;對管理水平要求較高;成本相對較高崗位不雷同;崗位設(shè)置不穩(wěn)定;對精確度要求較高 　　薪酬市場調(diào)查程序：(一)確定調(diào)查的目的(二)確定調(diào)查范圍：(1)確定調(diào)查的企業(yè)(2)確定調(diào)查的崗位

　　確定調(diào)查的數(shù)據(jù)(4)確定調(diào)查的時(shí)間段(三)選擇調(diào)查方式：(1)企業(yè)之間相互調(diào)查(2)委托調(diào)查(3)調(diào)查公開的信息(4)問卷調(diào)查(四)統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)(1)數(shù)據(jù)排列放(2)頻率分析發(fā)法(3)回歸分析(4)制圖 考試用書

　　制定薪酬計(jì)劃的方法：(一)從上而下法：優(yōu)缺點(diǎn)：比較實(shí)際、靈活，而且可行性高。但不易控制總體的人工成本。(二)從上而下法：優(yōu)缺點(diǎn)：可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素較多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。

　　薪酬結(jié)構(gòu)的概念：是指薪酬的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。一個(gè)合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動(dòng)薪酬部分，如效益工資、業(yè)績工資、獎(jiǎng)金等。

　　傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型：

　　(1)以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)：特點(diǎn)：薪酬根據(jù)績效來確定，并勞動(dòng)績效量的不同而變化，處于同一崗位的員工不能保證拿到相同數(shù)額的勞動(dòng)薪酬。優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)效果好，缺點(diǎn)：只重眼前效益，不重視長期發(fā)展;只重視自己的績效，不與他人合作、交流。：適用范圍：任務(wù)飽滿，有超額工作的必要，績效能自我控制，可通過主觀努力來改變。計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資屬于這種結(jié)構(gòu)。

　　(2)以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)：特點(diǎn)：薪酬根據(jù)職務(wù)的重程度、任職要求高低以及勞動(dòng)環(huán)境對員工的影響來決定。優(yōu)點(diǎn)：可激發(fā)員工的工作熱情和餓責(zé)任心。缺點(diǎn)：無法反映同一職務(wù)上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別。適用：各工作之間責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。崗位工資制、職務(wù)工資制等的薪酬結(jié)構(gòu)。

　　(3)以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)：特點(diǎn)：薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定。優(yōu)點(diǎn)：可激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力。缺點(diǎn)：忽略工作績效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素，成本較高。適用：技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè)，或者是處在困難時(shí)期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。職能工資、能力資格屬于這種結(jié)構(gòu)。

　　(4)組合薪酬結(jié)構(gòu)：特點(diǎn)：薪酬分成幾個(gè)組成部分，分別依據(jù)績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)、年齡和工齡等因素確定薪酬額。優(yōu)點(diǎn)：全面的考慮了員工對企業(yè)的投入。適用：各種類型的企業(yè)。崗位技能工資、薪點(diǎn)工資制、崗位效益工資等屬于這種結(jié)構(gòu)。

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