2013人力資源管理師考試案例探討4

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　　某公司職位分析、職位評(píng)價(jià)

　　A公司是我國(guó)中部省份的一家房地產(chǎn)開發(fā)公司。近年來(lái)，隨著當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的迅速增長(zhǎng)，房產(chǎn)需求強(qiáng)勁，公司有了飛速的發(fā)展，規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大，逐步發(fā)展為一家中型房地產(chǎn)開發(fā)公司。隨著公司的發(fā)展和壯大，員工人數(shù)大量增加，眾多的組織和人力資源管理問題逐步凸顯出來(lái)。

　　公司現(xiàn)有的組織機(jī)構(gòu)，是基于創(chuàng)業(yè)時(shí)的公司規(guī)劃，隨著業(yè)務(wù)擴(kuò)張的需要逐漸擴(kuò)充而形成的，在運(yùn)行的過程中，組織與業(yè)務(wù)上的矛盾已經(jīng)逐步凸顯出來(lái)。部門之間、職位之間的職責(zé)與權(quán)限缺乏明確的界定，扯皮推諉的現(xiàn)象不斷發(fā)生;有的部門抱怨事情太多，人手不夠，任務(wù)不能按時(shí)、按質(zhì)、按量完成;有的部門又覺得人員冗雜，人浮于事，效率低下。

　　公司的人員招聘方面，用人部門給出的招聘標(biāo)準(zhǔn)住往往含糊，招聘主管往往無(wú)法準(zhǔn)確地加以理解，使得招來(lái)的人大多差強(qiáng)人意。同時(shí)目前的許多崗位往往不能做到人事匹配，員工的能力不能得以充分發(fā)揮，嚴(yán)重挫傷了士氣，并影響了工作的效果。公司員工的晉升以前由總經(jīng)理直接做出�，F(xiàn)在公司規(guī)模大了，總經(jīng)理已經(jīng)幾乎沒有時(shí)間來(lái)與基層員工和部門主管打交道，基層員工和部門主管的晉升只能根據(jù)部門經(jīng)理的意見來(lái)做出。而在晉升中，上級(jí)和下屬之間的私人感情成為了決定性的因素，有才干的人往往卻并不能獲得提升。因此，許多優(yōu)秀的員工由于看不到自己未來(lái)的前途，而另尋高就。在激勵(lì)機(jī)制方面，公司缺乏科學(xué)的績(jī)效考核和薪酬制度，考核中的主觀性和隨意性非常嚴(yán)重，員工的報(bào)酬不能體現(xiàn)其價(jià)值與能力，人力資源部經(jīng)�？梢月牭酱蠹覍�(duì)薪酬的抱怨和不滿，這也是人才流失的重要原因。

　　面對(duì)這樣嚴(yán)峻的形勢(shì)，人力資源部開始著手進(jìn)行人力資源管理的變革，變革首先從進(jìn)行職位分析、確定職位價(jià)值開始，職位分析、職位評(píng)價(jià)究竟如何開展、如何抓住職位分析、職位評(píng)價(jià)過程中的關(guān)鍵點(diǎn)，為公司本次組織變革提供有效的信息支持和基礎(chǔ)保證，是擺在A公司面前的重要問題。通過本章的學(xué)習(xí)，你應(yīng)能夠?qū)公司的職位分析、職位評(píng)價(jià)面臨的問題做出解答。

　　首先，他們開始尋找進(jìn)行職位分析的工具與技術(shù)。在閱讀了國(guó)內(nèi)目前流行的基本職位分析書籍之后，他們從其中選取了一份職位分析問卷，來(lái)作為收集職位信息的工具。然后，人力資源部將問卷發(fā)放到了各個(gè)部門經(jīng)理手中，同時(shí)他們還在公司的內(nèi)部網(wǎng)也上發(fā)了一份關(guān)于開展問卷調(diào)查的通知，要求各部門配合人力資源部的問卷調(diào)查。

　　據(jù)反映，問卷在下發(fā)到各部門之后，卻一直擱置在各部門經(jīng)理手中，而沒有發(fā)下去。很多部門是直到人力部開始催收時(shí)才把問卷發(fā)放到每個(gè)人手終。同時(shí)，由于大家都很忙，很多人在拿到問卷之后，都沒有時(shí)間仔細(xì)思考，草草填寫完事。還有很多人在外地出差，或者任務(wù)纏身，自己無(wú)法填寫，而由同事代筆，此外，據(jù)—些較為重視這次調(diào)查的員工反映，大家都不了解這次問卷調(diào)查的意圖，也不理解問卷中那些陌生的管理術(shù)語(yǔ)，何為職責(zé)，何為工作目的，許多人對(duì)此并不理解。很多人想就疑難問題向人力部進(jìn)行詢問，可是也不知道具體該找誰(shuí)。因此，在回答問卷只能憑借自己個(gè)人的理解來(lái)進(jìn)行填寫，無(wú)法把握填寫的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)。

　　一個(gè)星期之后，人力部收回了問卷。但他們發(fā)現(xiàn)，問卷填寫的效果不太理想，有—部分問各填寫不全，一部分問卷答非所問，還有一部分問卷根本沒有收上來(lái)。辛苦調(diào)查的結(jié)果卻沒有發(fā)揮它應(yīng)有的價(jià)值。

　　與此同時(shí)，人力部也著手選取一些職位進(jìn)行訪談。但在試著談了幾個(gè)職位之后，發(fā)現(xiàn)訪談的效果并不好。因?yàn)�，在人力部，能夠�(qū)Σ块T經(jīng)理訪談的人只有人力資源部經(jīng)理一人，主管和—般員工都無(wú)法與其他部門經(jīng)理進(jìn)行溝通。同時(shí)，由于經(jīng)理們都很忙，能夠寸把雙方的時(shí)間湊一塊，實(shí)在不容易。因此，兩個(gè)星期時(shí)間過去之后，只訪談了兩個(gè)部門經(jīng)理。

　　人力部的幾位主管負(fù)責(zé)對(duì)經(jīng)理級(jí)以下的人員進(jìn)行坊談，但在訪談中，出現(xiàn)的情況卻出乎意料。大部分時(shí)間都是被訪淡的人在發(fā)牢騷，指責(zé)公司的管理問題，抱怨自己的待遇不公等。 而在談到與職位分析相關(guān)的內(nèi)容時(shí)，被訪談人往往又言辭閃爍，顧左右而言他，似乎對(duì)人力部這次訪談不太信任。訪淡結(jié)束之后，訪談人都反映對(duì)該職位的認(rèn)識(shí)還是停留在模糊的階段。 這樣持續(xù)了兩個(gè)星期，訪談丁大概1/3的職位。王經(jīng)理認(rèn)為時(shí)間不能拖延下去了，因此決定開始進(jìn)入項(xiàng)目的下一個(gè)階段——撰寫職位說(shuō)明書。

　　可這時(shí)，各職位的信息收集卻還不完全。怎么辦呢?人力部在無(wú)奈之中，不得不另覓它途。于是，他們通過各種途徑從其他公司中收集了許多職位說(shuō)明書，試圖以此作為參照，結(jié)合問卷和訪談收集到一些信息來(lái)撰寫職位說(shuō)明書。

　　在撰寫階段，人力部還成立了幾個(gè)小組、每個(gè)小組專門負(fù)責(zé)起草某—部門的職位說(shuō)明，并且還要求各組在兩個(gè)星期內(nèi)完成任務(wù)。在起草職位說(shuō)明書的過程中，人力部的員工都頗感為難，一方面不了解別的部門的工作，問卷和訪談提供的信息又不準(zhǔn)確;另一方面，大家又缺乏寫職位說(shuō)明書的經(jīng)驗(yàn)，因此，寫起來(lái)都感覺很費(fèi)勁。規(guī)定的時(shí)間快到了，很多人為了交稿，不得不急急忙忙，東拼西湊了—些材料，再結(jié)合自己的判斷，最后成稿。

　　最后，職位說(shuō)明書終于出臺(tái)了。然后，人力部將成稿的職位說(shuō)明書下發(fā)到了各部門，同時(shí)，還下發(fā)了一份文件，要求各部門按照新的職位說(shuō)明書來(lái)界定工作范圍，并按照其中規(guī)定的任職條件來(lái)進(jìn)行人員的招聘、選拔和任用。但這卻引起了其他部門的強(qiáng)烈反對(duì)，很多直線部門的管理人員甚至公開指責(zé)人力部，說(shuō)人力部的職位說(shuō)明書是一堆垃圾文件，完全不符合實(shí)際情況。

　　于是，人力部專門與相關(guān)部門召開了一次會(huì)議來(lái)推動(dòng)職位說(shuō)明書的應(yīng)用。人力資源部經(jīng)理本來(lái)想通過這次會(huì)議來(lái)說(shuō)服各部門支持這次項(xiàng)目。但結(jié)果卻恰恰相反，在會(huì)上，人力部遭到了各部門的一致批評(píng)。同時(shí)，人力部由于對(duì)其他部門不了解，對(duì)于其他部門所提的很多問題，也無(wú)法進(jìn)行解釋和反駁。因此，會(huì)議的最終結(jié)論是，讓人力部重新編寫職位說(shuō)明書。后來(lái)，經(jīng)過多次重寫與修改，職位說(shuō)明書始終無(wú)法令人滿意。最后，職位分析項(xiàng)目不了了之。

　　人力部的員工在經(jīng)歷了這次失敗的項(xiàng)目后，對(duì)職位分析徹底喪失了信心。他們開始認(rèn)為，職位分析只不過是“霧里看花，水中望月”的東西，說(shuō)起來(lái)挺好，實(shí)際上卻沒有什么大用，而且認(rèn)為職位分析只能針對(duì)西方國(guó)家那些管理先進(jìn)的大公司，拿到中國(guó)的企業(yè)來(lái)，根本就行不通。原來(lái)雄心勃勃的人力資源部經(jīng)理也變得灰心喪氣，但他卻一直對(duì)這次失敗耿耿于懷，對(duì)項(xiàng)目失敗的原因也是百思不得其解。

　　那么，職位分析真得是他們認(rèn)為的“霧里看花，水中望月”嗎?該公司的職位分析項(xiàng)目為什么會(huì)失敗呢?

　　1.試分析該公司為什么決定從職位分析入手來(lái)實(shí)施變革，這樣的決定正確嗎?為什么?

　　2.請(qǐng)用本書中所講到的知識(shí)，分析在職位分析項(xiàng)目的整個(gè)組織與實(shí)施過程中，該公司存在著哪些問題?

　　3.該公司所采用的職位分析工具和方法主要存在著哪些問題?請(qǐng)用課程中的知識(shí)加以分析。

　　2.某公司職位評(píng)價(jià)案例

　　A公司在進(jìn)行了職位分析，獲取職位信息以后，著手進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，以確定職位的相對(duì)價(jià)值。

　　為合理的確定職位相對(duì)價(jià)值，A公司成立了以人力資源部經(jīng)理為首的職位評(píng)價(jià)小組，并邀請(qǐng)了外部專家參與職位評(píng)價(jià)過程。在外部專家的建議下，A公司采用了國(guó)際通行的IPE碼作為職位評(píng)價(jià)的工具，為保證職位評(píng)價(jià)工具的科學(xué)性，職位評(píng)價(jià)小組沒有對(duì)職位評(píng)價(jià)方案進(jìn)行修正。

　　A公司共有80多個(gè)崗位，有管理類、技術(shù)類、營(yíng)銷類三種職位類別，職位評(píng)價(jià)小組從中選擇了約30個(gè)崗位作為標(biāo)桿，標(biāo)桿崗位的選擇是按照縱向的職位等級(jí)進(jìn)行選擇，沒有考慮橫向職位類別的因素，這一疏漏為以后的職位評(píng)價(jià)方案的擴(kuò)展埋下了隱患。

　　為保證職位分析的公平性，A公司采取了三方評(píng)價(jià)的方式：上級(jí)評(píng)價(jià)占40%、專家評(píng)價(jià)占30%、員工個(gè)人評(píng)價(jià)占30%、，職位評(píng)價(jià)方案下發(fā)后，立刻在員工中引起了較大的反應(yīng)。首先由于事先沒有進(jìn)行培訓(xùn)，員工根本不理解進(jìn)行職位評(píng)價(jià)的意義和作用;其次，由于職位評(píng)價(jià)方案過于專業(yè)，員工很難對(duì)各種描述準(zhǔn)確把握，經(jīng)過一番爭(zhēng)論，大家漸漸對(duì)職位評(píng)價(jià)失去了信任;最后由于個(gè)人對(duì)方案中的表述理解不一樣，每個(gè)人對(duì)自己職位的評(píng)價(jià)都超出了常理，最為可笑的是公司行政文員對(duì)自己崗位的評(píng)價(jià)得分居然超過了行政人事總監(jiān)。

　　通過這種方式收集的職位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)當(dāng)然不能使用，只有放棄這一途徑，采取人力資源部門會(huì)同直接上級(jí)評(píng)價(jià)和專家評(píng)價(jià)的方式確認(rèn)職位的價(jià)值。在這一評(píng)價(jià)的過程中，遇到了一個(gè)致命的問題：技術(shù)類職位的評(píng)價(jià)的結(jié)果平均水平低于管理類職位，這—結(jié)果顯然和公司倡導(dǎo)的薪資分配向技術(shù)人員傾斜的導(dǎo)向不相符合，而按照這一結(jié)果所得的薪酬顯然不利于留住這些核心人員、經(jīng)過七拼八湊，終于拿出了職位評(píng)價(jià)方案的初稿，

　　職位評(píng)價(jià)方案一經(jīng)出臺(tái)，立刻在員工中引起軒然大波，員工紛紛將自己職位的結(jié)果與其他職位進(jìn)行對(duì)比，然后通過正式或非正式渠道向公司反應(yīng)。職位評(píng)價(jià)小組經(jīng)過仔細(xì)審查，發(fā)現(xiàn)確實(shí)有很多職位橫向?qū)Ρ扔泻艽蟮某鋈耄诼毼辉u(píng)價(jià)的各維度上，各職位也缺乏可比性，甚至出現(xiàn)在“溝通”維度上，人力資源部文員的得分比營(yíng)銷部主管還要高，這些顯失公平的地方，成為本次職位評(píng)價(jià)最為薄弱的被攻擊環(huán)節(jié)，直接導(dǎo)致了職位評(píng)價(jià)的最終失敗。

　　[案例討淪與練習(xí)題]

　　1. A公司職位評(píng)價(jià)過程中出現(xiàn)了哪些問題?為什么A公司的職位評(píng)價(jià)最終會(huì)失敗?

　　2. 在職位評(píng)價(jià)中，員工應(yīng)有多大的參與程度，是不是應(yīng)完全公開透明?

　　3. 技術(shù)類職位應(yīng)如何確定其報(bào)酬水平?

　　4. 職位評(píng)價(jià)的適用范圍是什么?

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