2013人力資源管理師操作技能復(fù)習(xí)指導(dǎo)第三章

　　問卷調(diào)查法主要用于對培訓(xùn)師、培訓(xùn)場地、培訓(xùn)教材等主要環(huán)節(jié)的調(diào)查。

　　問卷調(diào)查的步驟如下：

　　1、 明確你要通過問卷調(diào)查了解什么信息。

　　2、 設(shè)計問卷：①明確你要通過問卷調(diào)查了解什么信息②設(shè)計問卷③問卷的實際內(nèi)容④問題的形式

　　3、 測試問卷

　　4、 正式開展調(diào)查

　　5、 進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報告。

　　觀察法是指評估者在培訓(xùn)結(jié)束以后親自到受訓(xùn)者所在地工作崗位上，通過仔細(xì)觀察記錄培訓(xùn)對象在工作中的業(yè)績進(jìn)行比較，以此來衡量培訓(xùn)對受訓(xùn)者所起到的效果。

　　這種方法由于要花很多時間，并不能大范圍使用，一般只是針對一些投資大、培訓(xùn)效果對企業(yè)發(fā)展影響較大的項目。

　　座談法是將受訓(xùn)者召集到一起開討論會，讓每一個員工講述自己通過培訓(xùn)學(xué)會以了什么，是如何把所學(xué)到的知識和技能應(yīng)用到工作中去的，以及他是否需要進(jìn)一步幫助，需要什么幫助等問題，從中獲取關(guān)于培訓(xùn)效果的信息。

　　討論會不要在培訓(xùn)一結(jié)束舉行，而應(yīng)在培訓(xùn)結(jié)束一段時間以后進(jìn)行(如一個月后)，因為培訓(xùn)的效果需要過一定的時間才能體現(xiàn)出來，過早的評估可能很難得到有效的信息。

　　內(nèi)省法是由美國心理學(xué)家喬治·凱利研究出來的一種方法，是他的個性形成理論的一部分。內(nèi)省法能使個人清地了解到自己的觀念，讓個人可以用一面“鏡子”照出自己對世界的看法，因此它能夠預(yù)測調(diào)查對象對事物認(rèn)識的變化，可以評估改變學(xué)員態(tài)度的培訓(xùn)的效果。

　　步驟如下：

　　(一) 準(zhǔn)備工作

　　(二) 全面實施階段

　　(三) 排序計分階段

　　內(nèi)省法的結(jié)果評估的是測評者自己的觀念變化，而不是參與測評人員的變化，在實際操作中，應(yīng)在培訓(xùn)前后分別測評一次，根據(jù)測評結(jié)果的差異就可以知道受訓(xùn)者培訓(xùn)前后觀念的變化。

　　筆試法用于了解學(xué)員已掌握的知識，它能在培訓(xùn)期間向?qū)W員反饋有關(guān)信息，考察一段時間內(nèi)的學(xué)習(xí)成果等。具體步驟如下：

　　1、 確定培訓(xùn)目標(biāo)。

　　2、 起草測試題目。測驗題目的形式主要有加快型題目和識別型題目。

　　3、 選擇、排列測試題目。

　　4、 為學(xué)員準(zhǔn)備考試說明。

　　5、 準(zhǔn)備記分卡。

　　6、 進(jìn)行測驗。

　　7、 分析測驗結(jié)果。

　　操作性測驗是指通過對實際操作過程的觀察和評價來進(jìn)行評估測驗的方法，它可應(yīng)用于整個培訓(xùn)過程，具有較高的表面效度;能加強(qiáng)學(xué)習(xí)效果，鼓勵學(xué)員在工作中應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容;能讓培訓(xùn)師和學(xué)員了解教學(xué)效果。

　　在進(jìn)行操作性測驗時，應(yīng)注意達(dá)到以下要求：

　　1、 在確定培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)內(nèi)容之前，設(shè)計操作性灘，并起草評分方案。

　　2、 對測驗中要表演的動作應(yīng)進(jìn)行規(guī)定，包括動作、相關(guān)條件、生產(chǎn)定額等的規(guī)定。

　　3、 對測驗進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化管理。

　　4、 根據(jù)需要盡可能使測驗環(huán)境與工作環(huán)境相似。

　　5、 測驗過程中，依次只能測一步。

　　6、 讓測驗、任務(wù)過程與最終產(chǎn)品掛鉤。

　　7、 為學(xué)員編寫說明書，清楚指出在測驗中他們應(yīng)完成的事項。

　　8、 應(yīng)對老師和受訓(xùn)學(xué)員樣本進(jìn)行測試。

　　行為觀察法是指觀察者選擇觀察方法，設(shè)計并利用觀察工具對觀察對象進(jìn)行觀察評估的方法。它能夠向?qū)W員當(dāng)場反饋學(xué)習(xí)進(jìn)展，考核培訓(xùn)后學(xué)員的能力，測量和評價學(xué)員培訓(xùn)前后的行為變化。

　　其基本步驟如下：

　　1、 描述和解釋培訓(xùn)項目計劃開發(fā)的特定技能，也就是觀察的對象。

　　2、 將上一步所說的技能分解為若干行為，對這些行為進(jìn)行分析和分類，并明確某一類行為與培訓(xùn)目標(biāo)的關(guān)系。

　　3、 練習(xí)上一步所說的行為分類。

　　4、 被觀察者開始工作，觀察人員記錄其真實行為。

　　5、 將觀察結(jié)果匯總，反饋給被觀察人員及其主管。

　　5、培訓(xùn)效果評估的基本步驟 180

　　答：一、作出培訓(xùn)評估的決定

　　(一)評估的可行性分析

　　(二)確定評估的目的

　　1、了解有關(guān)方案的情況，包括培訓(xùn)項目是否有利于增進(jìn)組織員工的、培訓(xùn)項目是否能進(jìn)一步改進(jìn)。

　　2、使管理者知道方案已經(jīng)確實提供并實施，如果沒用提供，則要讓管理者明白采取何種措施來代替這個方案。

　　3、就繼續(xù)還是中止、拆還是限制該方案一事要作出決策。

　　二、制定培訓(xùn)評估的計劃

　　(一)選擇培訓(xùn)的評估人員

　　(二)選定培訓(xùn)評估的對象

　　(三)建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫

　　(四)選擇培訓(xùn)評估的形式

　　(五)選擇培訓(xùn)評估的方法

　　(六)確定方案及測試工具

　　三、收集整理和分析數(shù)據(jù)

　　1、在適當(dāng)?shù)臅r候要收集數(shù)據(jù)，預(yù)告確定的數(shù)據(jù)收集進(jìn)度計劃也要到位。

　　2、當(dāng)數(shù)據(jù)收齊并達(dá)到預(yù)告確定的目標(biāo)之后，接下來的步驟就是對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，以及對分析結(jié)果進(jìn)行解釋。

　　四、培訓(xùn)項目成本收益分析

　　五、撰寫培訓(xùn)評估報告

　　六、及時反饋評估結(jié)果

　　1、培訓(xùn)管理人員

　　2、高層的領(lǐng)導(dǎo)者

　　3、受訓(xùn)員工

　　4、受訓(xùn)者的直接主管

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