2013人力資源管理師重點輔導講義：薪酬結構類別

　　1、以職位為基礎的薪酬結構類別

　　薪酬結構：以所完成的工作和市場為基礎

　　價值評價對象：報酬要素

　　價值的量化：報酬要素等級的權重

　　轉化為薪酬的機制：賦予反映標準薪酬結構的點數(shù)

　　薪酬提升：晉升

　　管理者的關注重點：員工與工作的匹配、晉升與配置、通過工作、薪酬和預算控制成本

　　員工的關注點：尋求晉升以掙到更多的薪酬

　　程序：職位分析、職位評價

　　優(yōu)點：清晰的期望、進步的感覺、根據(jù)所完成工作的價值支付薪酬

　　缺點：潛在的官僚主義、潛在的靈活性不足

　　2、以技能為基礎的薪酬結構

　　薪酬結構：以經(jīng)過認證的技能以及市場為基礎

　　價值評價對象：技能板塊

　　價值的量化：技能水平

　　轉化為薪酬的機制：技能認證以及市場定價

　　薪酬提升：技能的獲得

　　管理者的關注重點：有效地利用技能、提供培訓、通過培訓、技能認證和工作安排控制成本

　　員工的關注點：尋求技能的提高

　　程序：技能分析、技能認證

　　優(yōu)點：持續(xù)性學習、靈活性、人員使用數(shù)量的精簡

　　缺點：潛在的官僚主義、對成本控制的要求較高

　　3、以能力為基礎的薪酬結構

　　薪酬結構：以能力或能力開發(fā)和市場為依據(jù)

　　價值評價對象：能力

　　價值的量化：能力水平

　　轉化為薪酬的機制：能力認證以及市場定價

　　薪酬提升：能力開發(fā)

　　管理者的關注重點：確保能力帶來價值增值、提供能力開發(fā)的機會、通過能力認證和工作安排控制成本

　　員工的關注點：尋求能力的提高

　　程序：能力分析、能力認證

　　優(yōu)點：持續(xù)學習、靈活性、水平流動

　　缺點：潛在的官僚主義、要求成本控制

　　4、功能不同的薪酬結構

　　“廣義薪酬”包括外在報酬和內(nèi)在報酬。典型的外在報酬為經(jīng)濟薪酬，即貨幣薪酬。

　　“內(nèi)在報酬”包括個人成就、個人成長和社會地位等。

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