2013人力資源管理師章節(jié)知識(shí)點(diǎn)第三章第2節(jié)

　　第二節(jié)　企業(yè)員工培訓(xùn)效果的評(píng)估

　　培訓(xùn)效果與培訓(xùn)評(píng)估的含義：

　　在企業(yè)培訓(xùn)的某一項(xiàng)目或某一課程結(jié)束后，一般要對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行一次總結(jié)性的評(píng)估或檢查，以便了解受訓(xùn)者究竟有哪些收獲與提高。員工培訓(xùn)評(píng)估是指企業(yè)組織在員工培訓(xùn)過程中，依據(jù)培訓(xùn)的目的和要求，運(yùn)用一定的評(píng)估指標(biāo)和評(píng)估方法，檢查和評(píng)定培訓(xùn)效果的活動(dòng)過程。實(shí)際上，員工培訓(xùn)的評(píng)估就是對(duì)員工培訓(xùn)活動(dòng)的價(jià)值作出判斷的過程。培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中所獲得的收益，即通過系統(tǒng)的培訓(xùn)，員工可以端正工作態(tài)度，學(xué)習(xí)新的行為方式，掌握新的技術(shù)技巧;而企業(yè)則可以提高產(chǎn)品質(zhì)量，增加產(chǎn)品產(chǎn)量，促進(jìn)銷售額的上升，提高顧客的滿意度，取得更高的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。

　　員工培訓(xùn)效果評(píng)估是企業(yè)培訓(xùn)工作最后的也是極為重要的一個(gè)階段。它是通過建立培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，對(duì)員工培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，培訓(xùn)計(jì).劃是否有效的實(shí)施等進(jìn)行全面的檢查、分析和評(píng)價(jià)，然后將評(píng)估結(jié)果反饋給主管部門，作為以后制定修訂員工培訓(xùn)計(jì)劃，以及進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的依據(jù)。

　　培訓(xùn)效果評(píng)估的作用和內(nèi)容：

　　(三)培訓(xùn)效果評(píng)估的作用和主要內(nèi)容

　　1.作用

　　(1)可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求。

　　(2)受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來(lái)自培訓(xùn)的本身。

　　(3)可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，評(píng)估培訓(xùn)活動(dòng)的支出與收入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置。

　　(4)可以較客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作。

　　(5)可以為管理者決策提供所需的信息。

　　2.評(píng)估內(nèi)容

　　(1)培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估。

　　(2)培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估。

　　(3)培訓(xùn)工作者的工作績(jī)效評(píng)估。

　　培訓(xùn)效果評(píng)估的形式：

　　會(huì)因此而喪失殆盡。很顯然，如果培訓(xùn)對(duì)象對(duì)頻繁的評(píng)估感到厭煩，甚至因此憎恨培訓(xùn)，認(rèn)為進(jìn)行測(cè)試的時(shí)間甚至超過學(xué)習(xí)、工作的時(shí)間，那么評(píng)估顯然是失敗的。這時(shí)，我們就要考慮評(píng)估頻率的問題。評(píng)估頻率的問題主要是針對(duì)建設(shè)性評(píng)估提出的，它是指進(jìn)行兩次連續(xù)評(píng)估之間所隔時(shí)間的長(zhǎng)短。時(shí)間越短，頻率越高;時(shí)間越長(zhǎng)，頻率越低。頻率的適當(dāng)程度要依據(jù)實(shí)際情況確定。盡管如此，對(duì)于多次評(píng)估利弊的分析還是有助于我們對(duì)評(píng)估頻率的選擇。

　　培訓(xùn)過程中的建設(shè)性評(píng)估作為培訓(xùn)項(xiàng)目改進(jìn)的依據(jù)，優(yōu)點(diǎn)是它有助于培訓(xùn)對(duì)象學(xué)習(xí)的改進(jìn)，幫助培訓(xùn)對(duì)象明白自己的進(jìn)步，從而使其產(chǎn)生某種滿足感和成就感。這種滿足感和成就感在培訓(xùn)對(duì)象后一階段的學(xué)習(xí)中，將會(huì)發(fā)揮巨大的激勵(lì)作用。

　　2.總結(jié)性評(píng)估

　　總結(jié)性評(píng)估是指在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對(duì)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項(xiàng)目本身的有效性所進(jìn)行的評(píng)估。這種評(píng)估經(jīng)常是正式的和客觀的。

　　總結(jié)性評(píng)估的終局測(cè)試身份正規(guī)，具有較強(qiáng)的說服力。它適用的情況包括：當(dāng)評(píng)估結(jié)論將被作為決定給予受訓(xùn)者某種資格，或?yàn)榻M織的決策提供依據(jù)時(shí)才采用。但是，終局測(cè)試畢竟是結(jié)束的象征，無(wú)論評(píng)估結(jié)論如何，只能用于決定培訓(xùn)項(xiàng)目的取舍，而不能作為培訓(xùn)項(xiàng)目改進(jìn)的依據(jù);只能用于決定是否給受訓(xùn)者某種資格，而無(wú)助于受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的改進(jìn)�？偨Y(jié)性評(píng)估關(guān)注整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目使受訓(xùn)者獲得的改進(jìn)，從而引發(fā)出這樣一個(gè)問題：評(píng)估者是否能夠全面評(píng)估受訓(xùn)者所學(xué)習(xí)的全部?jī)?nèi)容。一個(gè)短期培訓(xùn)可能不具有這個(gè)問題，但對(duì)于一個(gè)長(zhǎng)期培訓(xùn)而言，這個(gè)問題往往十分突出。為了解決這一問題，評(píng)估者不得不定期地對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行相隔不算太長(zhǎng)的階段性測(cè)試。

　　當(dāng)進(jìn)行總結(jié)性評(píng)估時(shí)必須注意，培訓(xùn)目標(biāo)和預(yù)期培訓(xùn)效果必須從頭到尾是清晰的，這不僅是對(duì)于培訓(xùn)者而言，同時(shí)也包括受訓(xùn)者在內(nèi)。在培訓(xùn)之前，可以通過書面測(cè)試或通過小型座談會(huì)的形式，使受訓(xùn)者了解培訓(xùn)目的。

　　評(píng)估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)：

　　標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)某一事務(wù)進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定的統(tǒng)一規(guī)范。

　　評(píng)估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)和培訓(xùn)管理人員用來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)成果的統(tǒng)一的尺度和規(guī)范。無(wú)論是培訓(xùn)實(shí)踐人員還是理論研究人員一致認(rèn)為，為了提高企業(yè)員工培訓(xùn)的管理水平，需要確立更全面、更系統(tǒng)的衡量培訓(xùn)項(xiàng)目成果的標(biāo)準(zhǔn)模型。

　　培訓(xùn)成果的層級(jí)體系：

　　美國(guó)培訓(xùn)專家柯克帕特里克曾提出了劃分培訓(xùn)成果四個(gè)基本層級(jí)的框架體系。他認(rèn)為，第一層次是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng);第二層次是受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)收獲;第三層次是員工態(tài)度、行為的變化;第四層次是受訓(xùn)者的實(shí)際成果。第一、二層級(jí)的培訓(xùn)成果信息是在受訓(xùn)者返回工作崗位之前，在員工培訓(xùn)的過程中收集的，而后兩個(gè)層級(jí)的培訓(xùn)成果信息是在受訓(xùn)者培訓(xùn)之后，在工作實(shí)踐的活動(dòng)中取得的。因此，在建立培訓(xùn)效果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，對(duì)四個(gè)層級(jí)培訓(xùn)成果的考評(píng)內(nèi)容和重點(diǎn)也就十分清晰明確了，如表3—10所示。

　　培訓(xùn)效果的四級(jí)評(píng)估：

　　結(jié)果評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)顯而易見，因?yàn)槠髽I(yè)及其高層主管在培訓(xùn)上投資的根本目的，就是為了提高這些指標(biāo)，如果能在這個(gè)層面上拿出翔實(shí)的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，不但可以打消高層主管投資于培訓(xùn)的疑慮，而且可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計(jì)劃，把有限的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用到最能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的課程上來(lái)。

　　結(jié)果評(píng)估的缺點(diǎn)也很明顯。首先，需要較長(zhǎng)的時(shí)間，因?yàn)榕嘤?xùn)成果的轉(zhuǎn)化不是一朝一夕就能夠完成的;其次，相關(guān)經(jīng)驗(yàn)很少，評(píng)估技術(shù)不完善;第三，必須取得管理層的合作，否則就無(wú)法拿到相關(guān)的數(shù)字;最后，多因多果，簡(jiǎn)單的對(duì)比數(shù)字意義不大，必須分辨哪些結(jié)果與要評(píng)估的課程有關(guān)系，在多大程度上有關(guān)。

　　制定培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的要求：

　　是由于培訓(xùn)內(nèi)容的學(xué)習(xí)，而不是由測(cè)試特點(diǎn)(如第二遍看題時(shí)更易理解)或測(cè)試環(huán)境(如受訓(xùn)者之所以能在培訓(xùn)后的測(cè)試中表現(xiàn)得更好是由于教室更好適更寧?kù)o)等因素決定的。

　　(三)區(qū)分度

　　區(qū)分度是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績(jī)效的差別。

　　例如，培訓(xùn)主管想通過筆試，檢測(cè)公司30名電工掌握《電工學(xué)》基本知識(shí)的程度，并希望通過測(cè)試能發(fā)現(xiàn)不同的受訓(xùn)者，在《電工學(xué)》知識(shí)水平上所存在的差距，借此區(qū)分出具有《電工學(xué)》知識(shí)水平不同的受訓(xùn)者，亦即分?jǐn)?shù)高的人比分?jǐn)?shù)低的人掌握了更多的《電工學(xué)》原理。

　　(四)可行性

　　可行性是指在對(duì)培訓(xùn)成果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，采集其測(cè)量結(jié)果的難易程度。

　　目前，有很多公司雖然設(shè)立了大量的培訓(xùn)項(xiàng)目，但對(duì)這些培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效(包括學(xué)習(xí)、績(jī)效和行為方式成果)，他們并沒有認(rèn)真地進(jìn)行過深入全面的評(píng)估。

　　究其原因，最主要的是培訓(xùn)效果信息的采集是一項(xiàng)十分耗費(fèi)時(shí)間和精力的工作。例如，在評(píng)估銷售人員培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，讓顧客評(píng)價(jià)銷售人員的行為幾乎是一件不可能做到的事情，因?yàn)檫@會(huì)占用顧客太多的時(shí)間，甚至可能破壞未來(lái)的購(gòu)銷關(guān)系。

　　總之，如果不投入一定的人力、物力和財(cái)力，企業(yè)很難在培訓(xùn)評(píng)估上取得令人滿意的結(jié)果。

　　培訓(xùn)效果酌定性評(píng)估方法：

　　培訓(xùn)的定性評(píng)估法是指評(píng)估者在調(diào)查研究、了解實(shí)際情況的基礎(chǔ)之上，根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)培訓(xùn)效果作出評(píng)價(jià)的方法。這種方法的特點(diǎn)在于評(píng)估的結(jié)果只是一種價(jià)值判斷，如“培訓(xùn)整體效果較好”“培訓(xùn)講師教學(xué)水平很高”之類的結(jié)論，因此它適合于對(duì)不能量化的因素進(jìn)行評(píng)估，如員工工作態(tài)度的變化。目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)采用這類培訓(xùn)評(píng)估方法。

　　定性評(píng)估方法的優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，綜合性強(qiáng)，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評(píng)估過程中評(píng)估者可以充分利用自己的經(jīng)驗(yàn)。

　　定性評(píng)估方法的缺點(diǎn)：評(píng)估結(jié)果受評(píng)估者的主觀因素、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的影響很大;不同評(píng)估者的工作崗位不同、工作經(jīng)歷不同、掌握的信息不同、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)存在差異，以及對(duì)問題的主觀看法不同，因此不同的評(píng)估者對(duì)同一問題很可能作出不同的判斷。

　　定性評(píng)估法有很多種，如問卷調(diào)查、訪談、觀察和座談等都是定性評(píng)估法的范疇。

　　培訓(xùn)效果的定量評(píng)估方法：

　　定性評(píng)估法只能對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)和受訓(xùn)人員的表現(xiàn)做出原則的、大致的、趨向性的判斷，而定量評(píng)估法能對(duì)培訓(xùn)作用的大小、受訓(xùn)人員行為方式改變的程度及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋，通過調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析來(lái)發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律。從定量分析中得到啟發(fā)，然后以描述形式來(lái)說明結(jié)論，這在行為學(xué)中是常見的處理方法。

　　企業(yè)在培訓(xùn)中所獲得的成果主要是硬性指標(biāo)，如成本收益分析、生產(chǎn)率提高、產(chǎn)量增加、廢品減少、質(zhì)量改進(jìn)、成本節(jié)約、利潤(rùn)增加等。

　　評(píng)估報(bào)告的撰寫要求：

　　1.調(diào)查培訓(xùn)結(jié)果時(shí)必須注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，必須保證他們能代表整個(gè)受訓(xùn)者群體回答評(píng)估者提出的問題，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而做出不充分的歸納。

　　2.組織對(duì)培訓(xùn)投入大量的時(shí)間和精力，必然力圖通過評(píng)估來(lái)證明培訓(xùn)的價(jià)值。在這種情況下，評(píng)估者(尤其是內(nèi)部評(píng)估者)在撰寫評(píng)估報(bào)告時(shí)要盡量實(shí)事求是，切忌過分美化和粉飾評(píng)估結(jié)果。

　　3.評(píng)估者必須綜觀培訓(xùn)的整體效果，以免以偏概全。

　　4.評(píng)估者必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。

　　5.當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告。

　　6.要注意報(bào)告的文字表述與修飾。

　　相關(guān)推薦：

　　2013人力資源管理師考試章節(jié)考點(diǎn)預(yù)測(cè)匯總

　　2013人力資源管理師考試模擬訓(xùn)練題及答案匯總

　　2013人力資源管理師考試?yán)碚撝�識(shí)練習(xí)題及答案匯總