2013年人力資源管理師考試“績效管理”問答題

　　2013年二級人力資源管理師“績效管理”問答題(2)

　　一、績效考評方法在實際應(yīng)用之中，可能出現(xiàn)的偏差有哪些?

　　答：由于績效考評對象與考評的方法的多樣性，在績效考評的過程中出現(xiàn)各種各樣的問題在所難免�？冃Э荚u的正確性、可靠性和有效性，主要受以下7種問題的制約和影響：

　　1、分布誤差

　　(1)寬厚誤差或?qū)捤烧`差

　　(2)苛嚴誤差

　　(3)集中趨勢和中間傾向

　　2、暈輪誤差：因某個人格上的特征掩蓋了其他人格上的特征。

　　3、個人偏見：基于被考評者個人的特征，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。

　　4、優(yōu)先和近期效應(yīng)：優(yōu)先效應(yīng)指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價。近期效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價。

　　5、自我中心效應(yīng)：考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進行評價，或按照自己認為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進行評價，因而偏離了評價標(biāo)準(zhǔn)。

　　6、后繼效應(yīng)(記錄效應(yīng))：考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。

　　7、評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響等：工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運用和考評的結(jié)果具有重要的影響和制約作用。

　　二、 績效考評指標(biāo)體系的類型、設(shè)計程序和設(shè)計原則有哪些?

　　答：一、類型主要包括

　　(1)適用不同對象范圍的考評體系

　　(2)不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評體系。

　　(1)適用不同對象范圍的考評體系：

　　1、組織績效考評指標(biāo)體系：生產(chǎn)型組織的績效考評、技術(shù)性組織的績效考評、管理性組織的績效考評和服務(wù)性組織的績效考評。

　　2、個人績效考評指標(biāo)體系：在明確崗位工作的類別、性質(zhì)和特點的情況下，應(yīng)從人員品質(zhì)特征要求、工作行為表現(xiàn)和產(chǎn)出結(jié)果等三個方面，建立個人績效考評指標(biāo)。

　　(2)不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評體系：

　　1、品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)體系;

　　2、行為過程型的績效考評指標(biāo)體系：以反映員工在勞動工作過程中的行為表現(xiàn)的各種指標(biāo)為主體構(gòu)成的指標(biāo)體系;

　　3、工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)體系：用實際的產(chǎn)出結(jié)果，包括物質(zhì)性的實物產(chǎn)品和精神性的非實物的成果。

　　二、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計程序一般可分為四個步驟：

　　1、工作分析：了解被考評者在該崗位工作所應(yīng)達到的目標(biāo)所采取的工作方式等，初步確定績效考評指標(biāo)。

　　2、理論驗證：依據(jù)績效考評的基本原理和原則，對所設(shè)計的績效考評指標(biāo)進行論證，使其具有一定的科學(xué)依據(jù)。

　　3、進行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系。

　　4、進行必要的修改和調(diào)整。

　　三、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計程序的設(shè)計原則有：

　　1、針對性原則;

　　2、科學(xué)性原則;

　　3、明確性原則

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