2013年人力資源管理師《基礎(chǔ)知識》精要：第四章

　　團(tuán)隊過程的主要范疇是溝通、影響、任務(wù)和維護(hù)的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。

　　周哈利窗模型(j0hari window)是對溝通風(fēng)格進(jìn)行評估與分類時最常用的模型，它將人在交流時的心理，根據(jù)對信息的“暴露”和“反饋"分成四扇窗戶，每一扇窗戶都代表了一種與溝通有關(guān)的人格特征。

　　把個體的溝通風(fēng)格劃分成四種類型。

　　自我克制型、自我保護(hù)型、自我暴露型、自我實現(xiàn)型。

　　表4—4 明茨伯格的經(jīng)理角色

　　七個有領(lǐng)袖魅力的管理者的關(guān)鍵特征：

　　1.自信、2.遠(yuǎn)見、3.有清楚表達(dá)目標(biāo)的能力、4.對目標(biāo)的堅定信念、6.是變革的代言人、7.對環(huán)境敏感。

　　領(lǐng)導(dǎo)情境的確定。費(fèi)德勒分離了三個情境因素，他認(rèn)為這是決定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的關(guān)鍵。

　　1)領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系、2)任務(wù)結(jié)構(gòu)、 3)領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)。

　　領(lǐng)導(dǎo)情境理論同其他領(lǐng)導(dǎo)行為理論一樣，也把領(lǐng)導(dǎo)的行為方式按“關(guān)心人”和“關(guān)心工作”兩個維度劃分成四種類型的領(lǐng)導(dǎo)方式：高關(guān)系—低工作的參與式，低關(guān)系—高工作的命令式，高關(guān)系—高工作的推銷式，低關(guān)系— 低工作的授權(quán)式。

　　在領(lǐng)導(dǎo)情境理論中主要包括兩個方面的內(nèi)容：

　　1)工作成熟度：指被領(lǐng)導(dǎo)者的知識和技能。知識越豐富，技能越高強(qiáng)，工作成熟度也就越高。

　　2)心理成熟度：指工作的意愿和動機(jī)。工作興趣和自覺性越高，越不需外力推動，心理成熟度越高。

　　“路徑一目標(biāo)”這一權(quán)變理論中，四種領(lǐng)導(dǎo)行為是：

　　1)指導(dǎo)型(結(jié)構(gòu)維度)——讓下屬明了對他的期望，以及完成工作的

　　方法、程序和時間等。

　　2)支持型(關(guān)系維度)——對下屬親切友善，關(guān)心他們的需求。

　　3)參與型——與下屬共同磋商，在決策前充分考慮下屬的建議。

　　4)成就導(dǎo)向型——設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，期望下屬充分實現(xiàn)自己的最佳水平。

　　按測驗方式可分為紙筆測驗、操作測驗、口頭測驗和情境測驗。

　　按測驗?zāi)康目煞譃槊枋鲂詼y驗、診斷性測驗和預(yù)測性測驗。

　　按測驗應(yīng)用領(lǐng)域可分為教育測驗、職業(yè)測驗和臨床測驗。

　　信度(reliability)。又稱穩(wěn)定性或可信性，指一個人在同一心理測量中幾次測量結(jié)果的一致性。

　　效度(validity)。可信的測驗不一定是有效的測驗。測驗的效度要回答的是“這個測驗是否值得使用?"“它能預(yù)測我們感興趣的成績嗎?”之類的問題。效度指一個測驗的測驗結(jié)果與被測驗者行為的公認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)之間的相關(guān)程度，也就是一個測驗希望測量的心理特征的有效性和準(zhǔn)確性。效度越高，測驗越好、越有用處。測驗具有不同的目的，因此測驗也可以具有不同的效度。

　　在使用心理測驗對應(yīng)聘者進(jìn)行評價和篩選時，有三種策略選擇：

　　1.擇優(yōu)策略。 2.淘汰策略。 3.輪廓匹配策略。

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