2013年人力資源管理師考試章節(jié)復(fù)習(xí)：第五章第三節(jié)

　　第三節(jié) 企業(yè)工資制度設(shè)計與調(diào)整

　　第一單元 業(yè)工資制度的設(shè)計

　　【知識要求】

　　一、工資制度的內(nèi)涵

　　工資制度是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。工資制度中必須明確的內(nèi)容：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工資等級及級差、獎金、津貼、過渡辦法、其他規(guī)定等。

　　二、企業(yè)工資制度的分類

　　(一)崗位工資制

　　1.崗位工資制的概念

　　2.崗位工資制的特點

　　(1)根據(jù)崗位支付工資

　　(2)以崗位分析為基礎(chǔ)

　　(3)客觀性較強

　　3.崗位工資制的主要類型

　　(1)崗位等級工資制

　　崗位等級工資制是指將崗位按照重要程度進行排序，然后確定工資等級的工資制度。崗位等級工資制有兩種主要的形式：一崗一薪制和一崗多薪制。

　　(2)崗位薪點工資制

　　薪點工資制是在崗位評價的基礎(chǔ)上，用點數(shù)和點值來確定員工工資的工資制度。崗位薪點工資制的主要特點是工資標(biāo)準(zhǔn)不是以金額表示的，而是用薪點表示的，而且點值的大小由企業(yè)或部門的經(jīng)濟效益確定。

　　崗位薪點數(shù)的確定：

　　1)薪點數(shù)的確定。

　�、賺徫恍近c的確定。②個人薪點的確定。③加分薪點數(shù)。

　　2)薪點值的確定。

　　薪點工資制有以下的優(yōu)點：

　　1)崗位薪點工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求;

　　2)工資用薪點表示，比崗位等級工資制更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，通過規(guī)定員工個人薪點點數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)，可以促進員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)績水平，充分發(fā)揮了工資的激勵作用;

　　3)在薪點值的確定過程中，浮動值是按照部門的效益或業(yè)績來確定的，這就要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協(xié)作精神。

　　(二)技能工資制

　　1.技能工資制的概念

　　2.技能工資制的前提

　　(1)明確對員工的技能要求

　　(2)制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系

　　(3)將工資計劃與培訓(xùn)計劃相結(jié)合

　　3.技能工資的種類

　　(1)技術(shù)工資:主要應(yīng)用于“藍領(lǐng)”員工。

　　(2)能力工資:屬于“白領(lǐng)”工資。

　　1)基礎(chǔ)能力工資;2)特殊能力工資

　　以特殊能力為基礎(chǔ)的工資有以下兩個特點：

　　一是這種制度的設(shè)計、制定過程是自上而下的。

　　二是特殊能力工資的給予對象主要是企業(yè)的技術(shù)或經(jīng)營管理方面的專門人才。

　　(三)績效工資制

　　1.績效工資制的概念

　　2.績效工資制的特點

　　(1)注重個人績效差異的評定。

　　(2)關(guān)于個人績效的大多數(shù)信息都是由主管人員搜集上來的。

　　(3)在這種工資制度下，反饋的頻率不是很高，且反饋的方向大部分是單方向的。

　　3.績效矩陣

　　員工工資增長的規(guī)模和頻率取決于兩個方面的因素，一是個人的績效評價等級;二是個人在工資浮動范圍中的位置。員工的績效評價等級與員工的工資與市場工資的比率共同決定了員工的工資增長幅度。

　　4.績效工資制的不足

　　(1)績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性;

　　(2)績效工資過于強調(diào)個人的績效;

　　(3)如果員工認為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效工資制度就有崩潰的危險。

　　5.現(xiàn)在企業(yè)主要的績效工資形式

　　(1)計件工資制;(2)傭金制(提成制)

　　(四)特殊群體的工資

　　1.管理人員的工資制度

　　管理人員工資的構(gòu)成：

　　(1)基本工資。(2)獎金和紅利。(3)福利與津貼。

　　2.經(jīng)營者年薪制

　　(1)實行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件

　　1)健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制。

　　2)明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系。

　　3)健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制。

　　(2)年薪制的組成形式

　　經(jīng)營者年薪制主要有以下兩種組成形式：1)基本工資加風(fēng)險收入。2)年薪加年終獎金。

　　(3)年薪水平的確定

　　1)經(jīng)營者的工作是高級的復(fù)雜勞動，其勞動耗費是普通員工勞動耗費的倍加，所以經(jīng)營者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資。

　　2)年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營管理人才。

　　3)得到年薪的經(jīng)營者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇。

　　3.團隊工資制度

　　(1)團隊的定義

　　團隊是由一些具備特定技能的人員結(jié)合在一起的行為組織。團隊成員為共同的目標(biāo)努力工作，彼此相互負責(zé)、相互尊重。管理界對團隊的分類可謂是五花八門，但大都將團隊分為平行團隊、流程團隊、項目團隊①等。

　　(2)團隊工資的主要組成要素

　　在團隊工資制度中，主要有這樣幾種組成要素：基本工資、激勵性工資、績效認可獎勵。

　　(3)團隊工資的設(shè)計應(yīng)該注意的問題

　　1)平行團隊工資制度的設(shè)計。

　　2)流程團隊的工資制度設(shè)計。

　　3)項目團隊工資制度的設(shè)計。

　　三、企業(yè)工資制度設(shè)計的主要內(nèi)容

　　(一)工資水平及其影響因素

　　工資水平=

　　工資水平的影響因素為：

　　1.企業(yè)外部影響因素

　　(1)市場因素:1)商品市場。2)勞動力市場。

　　(2)生活費用和物價水平

　　(3)地域的影響

　　(4)政府的法律、法規(guī)

　　2.企業(yè)內(nèi)部影啊因素。

　　(1)企業(yè)自身特征對工資水平的影響。

　　(2)企業(yè)決策層的工資態(tài)度。

　　(二)工資結(jié)構(gòu)及其類型

　　1.工資結(jié)構(gòu)

　　2.工資結(jié)構(gòu)類型

　　(1)以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(績效工資制)

　　以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點是激勵效果好，但也存在一定的缺陷：使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展，沒有學(xué)習(xí)新知識、技能的動力;只重視自己績效，不重視與人合作、交流。以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)比較適用于以下類型的企業(yè)或部門：工作任務(wù)飽滿，有超負荷工作的必要;績效能夠自我控制，員工可以通過主觀努力改變績效等。

　　(2)以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(崗位工資制)

　　以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心，缺點是無法反映在同一職務(wù)(或崗位)上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻差別。以工作為導(dǎo)向.的工資結(jié)構(gòu).比較通用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。

　　(3)以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(技能工資制)

　　以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是有利于激勵員工提高技術(shù)、能力。但也有不足，它忽略了工作績效及能力的實際發(fā)揮程度等因素，企業(yè)工資成本也比較高;而且適用范圍窄，只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業(yè)，或者是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。

　　(4)組合工資結(jié)構(gòu)(組合工資制)

　　組合工資結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是全面考慮了員工對企業(yè)的投入。適用于各種類型的企業(yè)。

　　(三)工資等級

　　1.工資等級;2.工資檔次;3.工資級差;4.浮動幅度;5.等級重疊

　　四、企業(yè)工資制度設(shè)計的原則

　　(一)公平性原則

　　企業(yè)工資的公平性可以分為兩種：內(nèi)部公平性和外部公平性。

　　(二)激勵性原則

　　(三)競爭性原則

　　(四)經(jīng)濟性原則

　　(五)合法性原則

　　【能力要求】

　　一、確定工資策略

　　從性質(zhì)上可以分為三類：

　　1.高彈性類。2.高穩(wěn)定類。3.折中類。

　　二、崗位評價與分類

　　崗位評價的目的在于通過量度企業(yè)內(nèi)部各個崗位的價值并建立起崗位間的相對價值關(guān)系，以此為基礎(chǔ)來保證工資制度的內(nèi)部公平性，其主要內(nèi)容包括崗位分析、崗位評價以及分類分級。

　　三、工資市場調(diào)查

　　四、工資水平的確定

　　關(guān)于工資水平的確定，不同的企業(yè)有不同的方法。一般而言，常用的方法有以下的兩種：

　　1.將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。

　　2.根據(jù)工資曲線確定工資水平。

　　五、工資結(jié)構(gòu)的確定

　　企業(yè)工資結(jié)構(gòu)的確定，即確定不同員工的工資構(gòu)成項目及其所占的比例。

　　1.工資構(gòu)成項目的確定

　　同一企業(yè)內(nèi)從事不同性質(zhì)工作的員工工資構(gòu)成項目可以有所不同。高級管理人員和企業(yè)骨干人員可能除了有基本工資、崗位工資、獎金等工資項呂以外還有職務(wù)津貼、股票期權(quán)等項目，普通的員工可能就沒有這些工資項目。

　　2.工資構(gòu)成項目的比例確定

　　工資構(gòu)成項目的比例應(yīng)視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同。如銷售人員應(yīng)重激勵;管理部門的人員應(yīng)重保障。

　　六、工資等級的確定

　　1.工資等級類型的選擇

　　(1)分層式工資等級類型：特點是企業(yè)包括的工資等級比較多,呈金字塔形排列，員工工資水平的提隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的。這種類型在成熟的、等級型企業(yè)中常見。

　　(2)寬泛式亦即寬帶式工資等級類型u特點是企業(yè)包括的工資等級少，呈扁平狀，員工工資水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高的，也可以是因橫向工作調(diào)整而提高的。這種等級類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強的企業(yè)中常見。

　　2.工資檔次的劃分

　　3.浮動工資(獎金或績效工資)的設(shè)計

　　(1)確定浮動工資總額。 (2)確定個人浮動工資份額。

　　七、企業(yè)工資制度的實施與修正

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