2013年人力資源管理員串講整理筆記：第五章

　　崗位評價方法比較表

　　概述 實施步驟 優(yōu)點 缺點 適用企業(yè)

　　崗位排列法 根據(jù)各種崗位的相對價值或他們對組織的相對貢獻(xiàn)進(jìn)行排列 選擇評價崗位;取得工作說明書;進(jìn)行評價排序 簡單方便，易理解、操作，節(jié)約成本 評價標(biāo)準(zhǔn)寬泛，很難避免主觀因素;要求評價人員對每個崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉;只能排列各崗位價值的相對次序，無法回答崗位之間價值差距 崗位設(shè)置比較穩(wěn)定;規(guī)模小

　　崗位分類法 將各種崗位與事先設(shè)定的一個標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較來確定崗位的相對價值 崗位分析并分類;確定崗位類別的數(shù)目;對各崗位類別的各個級別進(jìn)行定義 ;將崗位評價與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將他們定位在合適的崗位類別中的合適級別上 簡單明了，易理解、接受，避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤 劃分類別是關(guān)鍵;成本相對較高 各崗位的差別很明顯;公共部門和大企業(yè)的管理崗位

　　要素比較法 確定標(biāo)尺性崗位在勞動力市場的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將非標(biāo)尺性崗位與之相比較來確定非標(biāo)尺性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn) 選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的標(biāo)尺崗位 ;確定報酬要素;確定各標(biāo)尺性崗位在各報酬要素上應(yīng)得到的基本工資;將非標(biāo)尺性崗位在每個薪酬要素上分別同標(biāo)尺性崗位進(jìn)行比較，確定其在各報酬要素上應(yīng)得到的報酬，并加總 能夠直接得到各崗位的薪酬水平 應(yīng)用最不普遍;要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對較高 能夠隨時掌握較為詳細(xì)的市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)

　　要素計點法 選擇關(guān)鍵評價要素和權(quán)中，對各要素劃分等，并分別賦予分值，然后對每個崗位進(jìn)行估值 選擇評價標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重;各要素劃分等級并給予分值;打分 能夠量化;可以避免主觀因素對評價工作的影響;可以經(jīng)常調(diào)整 設(shè)計比較復(fù)雜;對管理水平要求較高;成本相對較高 崗位不雷同;崗位設(shè)置不穩(wěn)定;對精確度要求較高

　　薪酬市場調(diào)查程序：(一)確定調(diào)查的目的(二)確定調(diào)查范圍：(1)確定調(diào)查的企業(yè)(2)確定調(diào)查的崗位

　　確定調(diào)查的數(shù)據(jù)(4)確定調(diào)查的時間段(三)選擇調(diào)查方式：(1)企業(yè)之間相互調(diào)查(2)委托調(diào)查(3)調(diào)查公開的信息(4)問卷調(diào)查(四)統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)(1)數(shù)據(jù)排列放(2)頻率分析發(fā)法(3)回歸分析(4)制圖

　　制定薪酬計劃的方法：(一)從上而下法：優(yōu)缺點：比較實際、靈活，而且可行性高。但不易控制總體的人工成本。(二)從上而下法：優(yōu)缺點：可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素較多，降低了計劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動員工的積極性。

　　薪酬結(jié)構(gòu)的概念：是指薪酬的各構(gòu)成項目及各自所占的比例。一個合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動薪酬部分，如效益工資、業(yè)績工資、獎金等。

　　傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型：

　　(1) 以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)：特點：薪酬根據(jù)績效來確定，并勞動績效量的不同而變化，處于同一崗位的員工不能保證拿到相同數(shù)額的勞動薪酬。優(yōu)點：激勵效果好，缺點：只重眼前效益，不重視長期發(fā)展;只重視自己的績效，不與他人合作、交流。:適用范圍：任務(wù)飽滿，有超額工作的必要，績效能自我控制，可通過主觀努力來改變。計件工資、銷售提成工資、效益工資屬于這種結(jié)構(gòu)。

　　(2) 以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)：特點 ：薪酬根據(jù)職務(wù)的重程度、任職要求高低以及勞動環(huán)境對員工的影響來決定。優(yōu)點：可激發(fā)員工的工作熱情和餓責(zé)任心。缺點：無法反映同一職務(wù)上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別。適用：各工作之間責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。崗位工資制、職務(wù)工資制等的薪酬結(jié)構(gòu)。

　　(3) 以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)：特點：薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定。優(yōu)點：可激勵員工提高技術(shù)、能力。缺點：忽略工作績效及能力的實際發(fā)揮程度等因素，成本較高。適用：技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業(yè)，或者是處在困難時期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。職能工資、能力資格屬于這種結(jié)構(gòu)。

　　(4) 組合薪酬結(jié)構(gòu)：特點：薪酬分成幾個組成部分，分別依據(jù)績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)、年齡和工齡等因素確定薪酬額。優(yōu)點：全面的考慮了員工對企業(yè)的投入。適用：各種類型的企業(yè)。崗位技能工資、薪點工資制、崗位效益工資等屬于這種結(jié)構(gòu)。

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