2013年人力資源管理師案例：人才甄選的風(fēng)險(xiǎn)分析

　　美國(guó)微軟公司的董事長(zhǎng)比爾蓋茨曾說過：“如果把我們最優(yōu)秀的20名員工挖走，我可以說微軟將變成一個(gè)無足輕重的公司�！庇纱丝梢�，人才的去留關(guān)乎企業(yè)的興衰，作為人力資源的入口關(guān)，人才甄選就顯得尤為重要!但是，員工離職情況在每個(gè)企業(yè)中都屢見不鮮，在各種各樣的離職原因中，其中必定包含在人才甄選環(huán)節(jié)，企業(yè)所做的錯(cuò)誤決策。

　　(一)人才甄選的四種決策

　　人才甄選的目的是選拔出適合企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的人員，從候選人是否符合企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)以及對(duì)其是拒絕還是接收兩個(gè)維度進(jìn)行定位。記得在一次培訓(xùn)中講師做了這樣的總結(jié)，人才甄選的決策分為四種，即：錯(cuò)誤拒絕、正確拒絕、錯(cuò)誤接受、正確接受。

　　對(duì)于這四種情況的總結(jié)看似簡(jiǎn)單，其實(shí)已經(jīng)概括了甄選過程中的各種可能，當(dāng)然，甄選的目的是做出“正確接受”和“正確拒絕”，但在實(shí)際招聘過程中，難免會(huì)出現(xiàn)“錯(cuò)誤拒絕”和“錯(cuò)誤接受”的情況。那么，為什么會(huì)出現(xiàn)這兩種情況呢?

　　1.“錯(cuò)誤拒絕”的原因：

　　1)對(duì)候選人既往背景了解不夠

　　2)僅以硬件(學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn))作為人才篩選的標(biāo)準(zhǔn)

　　3)筆試題目過于難解，把“大魚”篩掉了

　　4)面試時(shí)倉促下結(jié)論，憑第一印象做決策

　　2.“錯(cuò)誤接受”的原因：

　　1)候選人對(duì)于面試官的示好效應(yīng)

　　2)僅憑硬件作為人才錄取標(biāo)準(zhǔn)

　　3)筆試成績(jī)起了決定性作用

　　4)面試官被候選人所“忽悠”

　　在企業(yè)內(nèi)部選人時(shí)，相比“錯(cuò)誤拒絕”，“錯(cuò)誤接受”給企業(yè)造成的風(fēng)險(xiǎn)更大，更應(yīng)該在實(shí)際工作中注意避免。

　　(二)人才甄選決策中的“錯(cuò)誤接受”可能造成的風(fēng)險(xiǎn)

　　如果在甄選過程中產(chǎn)生“錯(cuò)誤接受”，把不合適的人員招聘到企業(yè)中來，那么很可能會(huì)給企業(yè)造成潛在的風(fēng)險(xiǎn)。那么這些風(fēng)險(xiǎn)主要都有哪些呢?

　　1.法律風(fēng)險(xiǎn)：如果在錄用員工時(shí)，對(duì)其出處與背景調(diào)查了解不多，就與其簽訂勞動(dòng)合同，確立勞動(dòng)關(guān)系，當(dāng)員工解除勞動(dòng)合同時(shí)就容易發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。這樣就會(huì)給企業(yè)造成不必要的風(fēng)險(xiǎn)與損失。

　　2.文化不匹配風(fēng)險(xiǎn)：新員工要適應(yīng)新工作一定要做到兩個(gè)匹配，即：人與崗位的匹配和人與組織的匹配。人與組織的匹配就是要適應(yīng)組織的文化，在組織文化下發(fā)揮自身的能量。“錯(cuò)誤接受”選拔出來的員工可能會(huì)不適合企業(yè)的文化，這樣的員工也就很難融入企業(yè)文化之中。

　　3.不勝任風(fēng)險(xiǎn)：不合適的員工會(huì)遲早表現(xiàn)出對(duì)企業(yè)工作崗位的不勝任，會(huì)造成工作效率低下或者工作質(zhì)量降低，這樣也會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成潛在危害。

　　4.離職風(fēng)險(xiǎn)：?jiǎn)T工不能勝任工作崗位要求或者不適應(yīng)企業(yè)文化，都會(huì)造成主動(dòng)或者被動(dòng)的離職風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)在用人當(dāng)中投入的人力成本和在員工離職之后所需要重新投入的招聘成本都是對(duì)企業(yè)資源的一種浪費(fèi)。

　　5.道德風(fēng)險(xiǎn)：如果在甄選過程中對(duì)候選人的背景、履歷、誠(chéng)信等方面的考察不夠，那么就可能會(huì)造成日后工作中的道德風(fēng)險(xiǎn)。

　　(三)風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)與防范

　　既然在人才甄選中會(huì)造成潛在的風(fēng)險(xiǎn)，那么HR應(yīng)該如何運(yùn)用專業(yè)知識(shí)對(duì)這些風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行防范呢?

　　1.做好招聘崗位需求分析：招聘需求分析是勝任該招聘崗位的關(guān)鍵素質(zhì)組合，是甄選人才的依據(jù)。在對(duì)人才進(jìn)行評(píng)價(jià)前，應(yīng)根據(jù)不同崗位的職位描述進(jìn)行招聘需求分析，確定要考察候選人的關(guān)鍵素質(zhì)要點(diǎn)，從而做到有的放矢。

　　2.面試問題設(shè)置要科學(xué)：確定了崗位關(guān)鍵素質(zhì)要求點(diǎn)，則要科學(xué)的進(jìn)行面試問題設(shè)置，何為科學(xué)，即：?jiǎn)栴}的設(shè)置應(yīng)圍繞關(guān)鍵素質(zhì)考察點(diǎn)，并適當(dāng)隱藏提問意圖，打亂邏輯順序，以避免應(yīng)聘者猜到面試官的問題設(shè)置考察點(diǎn)和邏輯思維，避免被候選人“忽悠”。

　　3.選擇與培養(yǎng)專業(yè)的面試官：在進(jìn)行人才甄選過程中，面試官的專業(yè)水平如何直接決定了面試效果的好壞。如果是企業(yè)內(nèi)容人員作為面試官，需要對(duì)他們進(jìn)行統(tǒng)一的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，以使他們掌握必要的面試評(píng)價(jià)技巧。

　　4.必要的流程和制度作為保障：要使人才甄選能夠按照科學(xué)的方法進(jìn)行，除了具體的技術(shù)保證外，還需要必要的流程與制度保障各個(gè)環(huán)節(jié)有規(guī)可循，有章可依。

　　5.多位評(píng)估者進(jìn)行評(píng)估：在對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，評(píng)價(jià)者可以由用人部門、HR和企業(yè)高層三類人員組成，從而保證評(píng)價(jià)的客觀與公正，真實(shí)反映候選人的水平。

　　6.增加候選人評(píng)估組織的機(jī)會(huì)：在甄選過程中，對(duì)于面試官認(rèn)為基本合適的候選人，應(yīng)給予他一些提問的機(jī)會(huì)，讓他們會(huì)企業(yè)進(jìn)行評(píng)估，以確定是否符合其自身的預(yù)期。

　　7.背景調(diào)查：對(duì)于中高層職位的候選人及職能部門候選人，應(yīng)進(jìn)行背景調(diào)查，主要調(diào)查項(xiàng)目應(yīng)包括既往工作經(jīng)歷、職位、工作表現(xiàn)、在職時(shí)間及離職原因。

　　8.試用期考核：此環(huán)節(jié)其實(shí)是人才甄選的最后風(fēng)險(xiǎn)控制環(huán)節(jié)。試用期中應(yīng)對(duì)候選人與公司企業(yè)文化、工作崗位的適應(yīng)性、實(shí)際工作能力表現(xiàn)、人際關(guān)系相處等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，如果發(fā)現(xiàn)候選人在某方面存在明顯短板，也可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)并采取措施加以避免。

　　不過，要將人才甄選的風(fēng)險(xiǎn)控制到零是幾乎不可能的，還是那句話，HR能做的就是運(yùn)用專業(yè)知識(shí)，現(xiàn)實(shí)有效的措施，采取科學(xué)的方法和態(tài)度，盡量把風(fēng)險(xiǎn)降低到可控制和可接受的范圍。