2012年人力資源管理師考試知識點第一章

　　第一章　人力資源規(guī)劃

　　1.組織結構設計的原則：

　　1)任務與目標的原則;

　　2)專業(yè)分工和協(xié)作的原則;

　　3)有效管理幅度的原則;考試大論壇

　　4)集權與分權相結合的原則;

　　5)穩(wěn)定性和適應性相結合的原則。

　　2.組織結構設計的程序：

　　1)應充分考慮企業(yè)環(huán)境企業(yè)規(guī)模企業(yè)戰(zhàn)略目標信息溝通這4方面的影響因素，選擇最佳的組織結構模式;

　　2)根據所選的組織結構模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門;

　　3)為各個部門選擇合適的部門結構，進行組織結構設置;

　　4)將各個部門組合起來，形成特定的組織結構;來源：11ub.com

　　5)根據環(huán)境的變化不斷調整組織結構。

　　3.組織變革實施的程序和方式：

　　1)組織結構診斷。

　　其中包括：

　　A、組織結構調查

　　B、組織結構分析

　　C、組織決策分析(考慮決策影響的時間、決策對各職能的影響面、決策者所具備的能力、決策的性質)

　　D、組織關系分析。

　　2)實施結構變革：采集者退散

　　A、善于抓住征兆進行變革(企業(yè)經營業(yè)績下降、組織結構本身病癥的顯露、員工士氣低落)

　　B、企業(yè)組織結構變革的方式包括：改良式變革、爆破式變革、計劃式變革

　　C、排除組織結構變革的阻力：

　　a讓員工參加組織變革的調查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感。

　　b大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業(yè)務知識和技能，適應變革后的工作崗位。

　　c大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。

　　3)企業(yè)組織結構評價：對變革后的組織結構進行分析，考察變革的效果和存在的問題，修正變革方案，為以后的調整和變革做好準備。

　　4.企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用：

　　1)滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。

　　2)促進企業(yè)人力資源管理的開展。

　　3)協(xié)調人力資源管理的各項計劃。

　　4)提高企業(yè)人力資源的利用效率。來源：考試大

　　5)使組織和個人發(fā)展目標相一致。

　　5.制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則：

　　1)確保人力資源需求的原則;

　　2)與內外環(huán)境相適應的原則;

　　3)與戰(zhàn)略目標相適應的原則;

　　4)保持適度流動性的原則。

　　6.制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序：

　　1)調查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經營環(huán)境的各種信息;

　　2)根據企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預測工作準備精確而詳實的資料;

　　3)在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測;

　　4)制訂人力資源供求協(xié)商平衡的總墳墓和各項業(yè)務計劃，并分別提出各種具體的調整、供大于求或求小于供的政策措施;

　　5)人員規(guī)劃的評價與修正。

　　7.人力資源預測的內容和原理：

　　內容：需求預測、存量與增量預測、結構預測、特種人力資源預測。

　　原理：慣性原理、相關性原理、相似性原理。

　　8.人力資源需求預測的影響因素：

　　1)顧客需求的變化(市場需求)

　　2)生產需求(或企業(yè)總產值)

　　3)勞動力成本趨勢(工資狀況)

　　4)勞動生產率的變化趨勢5)追加培訓的需求

　　6)每個工種員工的移動情況

　　8)曠工趨向(或出勤率)

　　9)政府方針政策的影響(工作小時的變化、退休年齡的變化、社會安全福利保障)

　　9.人力資源需求預測階段的工作程序：

　　1)根據工作崗位分析的結果確定職務編制和人員配置;

　　2)進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編以及是否符合職務資格要求;

　　3)將上述統(tǒng)計結果與部門管理者進行討論，修正并得出現(xiàn)實的人力資源需求量;

　　4)對預測期內退休的人員、未來可能發(fā)生的離職的人員進行統(tǒng)計，得出未來的人員流失狀況;

　　5)根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長情況確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出未來人力資源需求量;

　　6)將現(xiàn)實人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量進行匯總計算，得出企業(yè)整體人力資源需求預測。

　　10.人員需求計劃公式：計劃期內員工補充需求量=計劃期內員工總需求量-報告期期末員工總數(shù)+計劃期內自然減員員工總數(shù)

　　11.比率轉換法公式：計劃期末的員工數(shù)量=(目前的業(yè)務量+計劃期業(yè)務的增長量)/目前人均業(yè)務量*(1+生產率的增長率)

　　12.工作定額分析法公式：人力資源需求量=企業(yè)計劃期任務總量/定額標準*(1+計劃期勞動生產率變動系數(shù))(變動系數(shù)R=R1+R2-R3)

　　13.崗位定員法公式：定員人數(shù)=崗位班作業(yè)平均體力勞動時間總和/崗位作業(yè)時間標準

　　14.設備看管定額公式：

　　設備看管定額=崗位作業(yè)時間標準看管單臺設備班平均耗費的體力勞動時間

　　定員人數(shù)=計劃需要同時開動的設備臺數(shù)/設備看管定額

　　15.勞動效率定員法公式：

　　勞動定額=測定期班平均工作任務總量*崗位作業(yè)時間標準/班平均體力勞動時間總和

　　定員人數(shù)=計劃期班平均工作任務總量/勞動定額

　　16.人力資源需求定性預測：經驗預測法、描述法、德爾非法(又稱專家評估法，1)提出預測目標和要求，確定專家組，準備有關資料，征求專家意見。2)簡明扼要地以調查表方式列出預測問題(25個為宜)，交付專家組討論評價，然后由預測組織統(tǒng)計整理。3)修改預測結果，充分考慮有關專家意見。4)進行最后預測，在第三輪統(tǒng)計資料的基礎上，請專家提出最后意見及依據。

　　17.人力資源需求定量預測：轉換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經濟計量模型法、灰色預測模型法、生產模型法、馬爾可夫分析法、計算機模擬法、定員定額分析法(分為：工作定額分析法、崗位定員法、設備看管定額定員法、勞動效率定員法、比例定員法)。

　　18.影響企業(yè)專門技能人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結構、銷售收入、產值產量、總資產、總成本、追加投資、人工成本、勞動生產率、出勤率、能源消耗情況、定額工時、作業(yè)率和廢品率等。

　　19.計算工種定員人數(shù)公式：需求人數(shù)=計劃定額工時總數(shù)*(1+廢品率)/年度工時數(shù)*出勤率*作業(yè)率*定額完成率

　　20.企業(yè)人員供給預測的步驟：1)對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀;20分析企業(yè)的職務調整政策和歷年員工調整數(shù)據，統(tǒng)計出員工調整的比例;3)向部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調整狀況;4)將上述的所有數(shù)據進行匯總，得出對企業(yè)內部人力資源供給量的預測;5)分析影響外部人力資源供給的各種因素(主要是地域性因素和全國性因素)，并依據分析結果得出企業(yè)外部人力資源供給預測;6)將企業(yè)內外部人力資源供給預測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預測。

　　21.人力資源內、外供給預測的分析方法：1)人力資源信息庫，從人力資源信息庫中可以獲取企業(yè)每個員工的晉升、調動、解聘等信息，能確切反應員工的流動信息。針對不同人員可分為：技能清單、管理才能清單。2)管理人員接替模型3)馬爾可夫模型

　　22.馬爾可夫模型的基本思想是：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況。當出現(xiàn)短缺現(xiàn)象時，應提出以下具體對策：1)查明公司業(yè)務主管離職率高的原因，采取必要的措施盡快地降低離職率;2)加大對公司業(yè)務員的培訓力度，使他們盡快地晉升為業(yè)務主管;3)采取多種方式，廣開人員補充的渠道，吸引更多的專業(yè)人才填補業(yè)務主管的崗位空缺。

　　23.企業(yè)人員的供需平衡三種情況：人力資源供求平衡;供大于求;供小于求。

　　當供大于求時，要根據具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生：1)將符合條件，而又處于相對富裕狀態(tài)的人調往空缺位置。2)如高技術人員出現(xiàn)短缺，應擬定培訓和晉升計劃，在企業(yè)內部無法滿足要求時，應擬定外部招聘計劃。3)如短缺現(xiàn)象不嚴重，且員工愿意延長工作時間，則可以根據《勞動法》規(guī)定，制定延長工時適當增加報酬的計劃。4)提高企業(yè)資本技術有機構成，提高工人的勞動生產率，形成機器代替人力資源的格局。5)制定聘用非全日制臨時用工計劃。6)制定聘用全日制臨時用工計劃。

　　當供小于求時：1)永久辭退某些勞動態(tài)度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工。2)合并關閉某些臃腫的機構。3)鼓勵提前退休或內退。4)加強培訓工作，提高員工整體素質。5)減少工作時間，降低工資水平。6)降低工作完成量，降低工資水平。

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