2011年人力資源高等教材難點分析與解答6.2

　　四、薪酬結構的調整

　　(一)調整的原因

　　由于勞動力市場價格、組織結構、競爭對手薪酬結構等方面的調整，以及新員工的加盟，促使原薪酬結構失去合理性，不被多數員工所認可，因而，起不到應有的激勵作用，此時，必須對薪酬結構作適當的調整使之與變化了的情況相適應。

　　(二)調整的方法

　　包括工作導向法、技能導向法和市場導向法。其中，工作導向法強調工作方面的特征，技能導向強調員工方面的特征，市場導向則是根據市場上競爭對手的薪酬水平來調整本組織的內部薪酬結構。

　　以技能為導向的薪酬結構調整日益普遍。它又包括兩種：一種是以知識為基礎，即根據員工所掌握的完成工作所需要的知識水平來調整薪酬;另一種是以多種技能為基礎，即根據員工能夠勝任的工作種類數目或技能的廣度來調整薪酬。

　　五、薪酬方案設計

　　薪酬方案設計是指在薪酬調查基礎上確定薪酬總額，然后根據薪酬制度確定本組織的薪酬水平與結構。具體步驟為：

　　(一)薪酬調查

　　1.調查目的

　　尋找薪酬設計的參考依據;比較組織現行薪酬結構與市場結構的差異進而對本組織薪酬結構進行調整，以保持本組織薪酬的競爭力，避免人才流失;顯示不同職級之間的薪酬差異，為本組織制定薪酬政策提供必要的依據;為組織確定合理的人工費用提供必要的參考資料。

　　2.調查范圍

　　同行業(yè)中同類型的其它組織;其它行業(yè)中有相似工作的組織;錄用同類員工，可構成競爭的組織;工作環(huán)境、經營策略、薪酬與信譽均處于一般標準的組織;與本公司距離較近，在同一勞動力市場錄用員工的組織。

　　3.調查資料

　　被列入調查范圍內的有關公司的資料，這些資料包括名稱、地址、員工人數、公司規(guī)模、營業(yè)額、經營的行業(yè)、公司財產等;有關薪酬的資料，包括基本工資、福利、調資措施、薪酬結構、工作時數、假期等;有關職位與員工類別的資料，包括工作類別、員工類別、員工的實際薪酬率、總收入、最近一次的加薪、獎金及津貼。

　　4.調查報告

　　調查結果要以調查報告形式提供，報告內容應包括：資料概述;個別職位薪酬資料統(tǒng)計，包括所調查單位的編號、員工規(guī)模、基本薪酬及范圍、平均薪酬額;全部調查職位的薪酬總表與各單位薪酬總額統(tǒng)計。

　　(二)薪酬總額測算

　　廣義的薪酬費用總額即人事費用總額，包括組織支付給所聘員工的工資、津貼、獎金、加班費、養(yǎng)老金、福利勞保費用、職業(yè)教育訓練費用等。人事費用總額與規(guī)定時間內工資的比例約為1.7倍。

　　薪酬總額的測算必須考慮三個因素：組織的支付能力、員工的基本生活費用、一般的勞動力市場行情。

　　(三)選擇薪酬制度類型

　　(四)薪酬水平與薪酬結構的安排

　　主要安排薪酬水平與薪酬結構確定的方法及注意事項。

　　應注意的方面：本組織歷史上的薪酬水平和薪酬結構存在哪些問題?剛入本組織的前無工作經歷的員工(如高校畢業(yè)生)和同樣也是剛進入的但前有工作經歷的員工，兩者間的薪酬有無差別，差距到底應多大?薪酬水平調整能否適應物價的變化?薪酬水平與結構的確定或調整能否使薪酬的基本功能得以充分發(fā)揮?

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