2011年人力資源高等教材難點(diǎn)分析與解答6.2

　　二、薪酬水平的調(diào)整

　　(一)調(diào)整的原因

　　由于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的動(dòng)態(tài)變化及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平的調(diào)整，為了使組織薪酬水平具有競(jìng)爭(zhēng)力，能吸引人才、留住人才，必要時(shí)要對(duì)薪酬水平進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整。

　　(二)調(diào)整的主要過(guò)程

　　簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是調(diào)查、確定。

　　1、通過(guò)薪酬調(diào)查掌握與本組織有關(guān)的勞動(dòng)力市場(chǎng)的流行薪酬率。具體又分兩步：

　　(1)首先，通過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)查，在了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平狀況的基礎(chǔ)上調(diào)整本組織的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使之比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平更具競(jìng)爭(zhēng)力。

　　(2)其次，通過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)查，了解同行業(yè)和相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的流行薪酬率，并在此基礎(chǔ)上調(diào)整為同行業(yè)的薪酬水平;或者先確定某些標(biāo)尺類工作(能否實(shí)現(xiàn)超鏈接，直接鏈接到“標(biāo)尺類工作”這一部分)的薪酬水平，然后按照相對(duì)價(jià)值調(diào)整其它工作的薪酬水平。

　　薪酬調(diào)查的結(jié)果通常包括各種工作的最低小時(shí)薪酬、中位數(shù)小時(shí)薪酬、最高小時(shí)薪酬和平均小時(shí)薪酬。另外，這一步驟中的標(biāo)尺類工作的確定很關(guān)鍵，所以有必要作簡(jiǎn)單介紹。

　　(3)標(biāo)尺類工作

　　標(biāo)尺類工作是指從那些候選的工作中篩選出的最具有關(guān)鍵意義的、可用作與其他工作對(duì)比的工作。因而，作為標(biāo)尺類工作應(yīng)具有以下特征：

　　◆工作內(nèi)容比較穩(wěn)定，不隨時(shí)間的變化而變化;

　　◆承擔(dān)這種工作的員工規(guī)模較大;

　　◆這種工作在大多數(shù)企業(yè)中存在，具有很強(qiáng)的應(yīng)用面;

　　◆在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，從事這類工作的員工的供求關(guān)系較均衡，也即此時(shí)確定的標(biāo)尺類工作的薪酬價(jià)格應(yīng)是均衡的薪酬價(jià)格，因而是合理的。

　　2、調(diào)整、確定各等級(jí)的薪酬水平

　　結(jié)合前面調(diào)整原因的分析，運(yùn)用本節(jié)一開(kāi)始的“薪酬水平的確定”(是否重新跳轉(zhuǎn)到本節(jié)一開(kāi)始的““薪酬水平的確定””)中所介紹的幾種方法來(lái)調(diào)整、確定薪酬水平。

　　三、薪酬結(jié)構(gòu)的確定

　　(一)薪酬結(jié)構(gòu)的定義

　　薪酬結(jié)構(gòu)是指一個(gè)組織中各種工作之間報(bào)酬水平的比例關(guān)系，包括不同層次工作之間報(bào)酬差異的相對(duì)比值和不同層次工作之間報(bào)酬差異的絕對(duì)水平。

　　(二)薪酬結(jié)構(gòu)的確定方法——工作評(píng)價(jià)法。

　　這里，我們主要介紹工作評(píng)價(jià)法。

　　1.工作評(píng)價(jià)法的含義

　　工作評(píng)價(jià)是指評(píng)定各項(xiàng)工作在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)中的價(jià)值，確定各項(xiàng)工作的等級(jí)，進(jìn)而制定各項(xiàng)工作的報(bào)酬，為最后構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)提供依據(jù)。

　　2.工作評(píng)價(jià)法的一般程序

　　工作評(píng)價(jià)法一般遵循以下程序：工作分析-—選擇薪酬補(bǔ)償因素——確定工作評(píng)價(jià)的方法——進(jìn)行工作評(píng)價(jià)——確定各項(xiàng)工作的薪酬水平。

　　3.工作評(píng)價(jià)方法的類型

　　包括崗位等級(jí)法、崗位分類法、因素分類法、點(diǎn)數(shù)法等。其中工作等級(jí)法和崗位分類法屬于將工作看作一個(gè)整體的非量化的評(píng)價(jià)方法;因素分類法和點(diǎn)數(shù)法則是按照工作要素進(jìn)行比較的量化的評(píng)價(jià)方法。

　　以上步驟中，選擇合適的工作評(píng)價(jià)方法是十分關(guān)鍵的。

　　(三)四種工作評(píng)價(jià)方法的操作及其特征

　　1、崗位等級(jí)法

　　主要根據(jù)不同崗位等級(jí)所承擔(dān)的職責(zé)的不同來(lái)確定工資的一種工作評(píng)價(jià)方法。這種方法的操作很簡(jiǎn)單：

　　(1)操作過(guò)程

　　◆先將所有崗位劃分若干等級(jí)，如A小企業(yè)劃分為四個(gè)等級(jí)，分別為1級(jí)總經(jīng)理和副總經(jīng)理，2級(jí)中級(jí)管理層(各部門經(jīng)理)，3級(jí)低級(jí)管理層(部門主管)，4級(jí)操作工人層(也指一線員工);

　　◆根據(jù)各等級(jí)所承擔(dān)的職責(zé)的不同合理確定各等級(jí)間的工資差距，如A小企業(yè)確定1、2級(jí)工資差距為500元，2、3級(jí)工資差距為400元，3、4級(jí)工資差距為300元;

　　◆確定其中某一級(jí)的工資，如A小企業(yè)確定2級(jí)的工資為2500元;

　　◆按已確定的等級(jí)工資差距計(jì)算其他級(jí)的工資，如A小企業(yè)：1級(jí)的工資為3000元，3級(jí)的工資為2100元，4級(jí)的工資為1800元。

　　(2)特征

　　優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行;

　　缺點(diǎn)：崗位等級(jí)的劃分并不是都能簡(jiǎn)單、合理地劃分;這種方法下，使同一等級(jí)的工資相同，因而不能起到有效的激勵(lì)作用。

　　該方法主要用于科層制企業(yè)和小企業(yè)中。

　　2.崗位分類法

　　這是按崗位工作內(nèi)容的不同來(lái)確定工資水平的一種方法。

　　(1)操作過(guò)程

　　這種方法的操作與崗位等級(jí)法類同，所不同的是這種方法根據(jù)工作內(nèi)容的不同將工作劃分為不同性質(zhì)的若干個(gè)工作崗位，如管理崗位、技術(shù)崗位、操作崗位等。

　　(2)特征

　　優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行;

　　缺點(diǎn)：有些工作崗位邊緣性、模糊性較強(qiáng)，因而有時(shí)難以科學(xué)、合理地劃分;這種方法認(rèn)為崗位不同則工資應(yīng)不同，這有失公平。

　　目前，在一些中小企業(yè)仍被使用。

　　3.因素比較法

　　它不同于前兩種方法，它用可比較的因素(能否做成：當(dāng)豎標(biāo)指到此處時(shí)，立即出現(xiàn)手指，并在手指的下方出現(xiàn)可比較的因素的因素類型：主要包括心理素質(zhì)、技能知識(shí)、生理狀態(tài)、工作條件等)來(lái)打亂工作崗位界線，并以這些因素來(lái)決定崗位的價(jià)值;另外它還運(yùn)用與工作有關(guān)的因素作為制定工資的基礎(chǔ)，因而能較好地實(shí)現(xiàn)外部公平和內(nèi)部公平。

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