2011年人力資源高等教材難點(diǎn)分析與解答6.2

第二節(jié) 薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)管理及薪酬方案設(shè)計(jì)

　　主要內(nèi)容：

　　本節(jié)主要介紹薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的確定，對(duì)薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整也作了簡(jiǎn)單的介紹，此外，對(duì)薪酬方案設(shè)計(jì)過程也作了一定的闡述。

　　薪酬水平確定的方法主要有薪酬平均率法、增薪幅度法、最低勞動(dòng)報(bào)酬法，及綜合因素確定法。

　　薪酬結(jié)構(gòu)確定的方法主要有：崗位分類法、崗位等級(jí)法、因素比較法、點(diǎn)子數(shù)法。前兩種方法十分簡(jiǎn)單易行;因素比較法因打破了崗位界線，有基準(zhǔn)作參照，因而較公平合理;點(diǎn)子數(shù)法將工作崗位的關(guān)鍵因素進(jìn)一步分解為若干個(gè)子因素，并對(duì)子因素分別確定等級(jí)和點(diǎn)數(shù)，因而比因素比較法更客觀和公平。

　　由于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的動(dòng)態(tài)變化及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平、結(jié)構(gòu)的調(diào)整，一個(gè)組織的薪酬水平和結(jié)構(gòu)也要作相應(yīng)調(diào)整，以使組織的薪酬水平更具競(jìng)爭(zhēng)力，有利于吸引人才、留住人才。薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整方法包括工作導(dǎo)向法、技能導(dǎo)向法和市場(chǎng)導(dǎo)向法。

　　薪酬方案設(shè)計(jì)是指在薪酬調(diào)查基礎(chǔ)上確定薪酬總額，然后根據(jù)薪酬制度確定組織的薪酬水平與結(jié)構(gòu)。設(shè)計(jì)過程包括薪酬調(diào)查、薪酬總額測(cè)算、薪酬制度類型的選擇、薪酬水平與結(jié)構(gòu)的安排。

　　重點(diǎn)概念早知道：

　　薪酬結(jié)構(gòu)：

　　薪酬結(jié)構(gòu)是指一個(gè)組織中各種工作之間報(bào)酬水平的比例關(guān)系，包括不同層次工作之間報(bào)酬差異的相對(duì)比值和不同層次工作之間報(bào)酬差異的絕對(duì)水平。

　　薪酬水平管理包括薪酬水平的確定及調(diào)整，同樣地，薪酬結(jié)構(gòu)管理包括薪酬結(jié)構(gòu)的確定及調(diào)整。薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的管理都離不開薪酬方案，并且應(yīng)該按薪酬方案的要求進(jìn)行。

　　一、薪酬水平的確定

　　(一)薪酬水平及其影響因素

　　薪酬水平是從某個(gè)角度按某種標(biāo)準(zhǔn)考察的某一領(lǐng)域內(nèi)員工薪酬的高低程度。

　　其外部影響因素主要有：

　　1、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況：當(dāng)勞動(dòng)力的供給大于需求時(shí)，則薪酬降低，否則升高。

　　2、政府的政策與立法：政府的許多法規(guī)政策影響薪酬系統(tǒng)，如最低工資規(guī)定、勞動(dòng)安全與衛(wèi)生、員工的退休、養(yǎng)老和保險(xiǎn)等。

　　3、當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展：一般來說，若當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展較好，薪酬會(huì)升高，否則則降低。

　　其內(nèi)部影響因素主要有：

　　1、員工勞動(dòng)績(jī)效的差別：受員工的學(xué)歷、工齡、能力、工種等因素的影響，不同員工所創(chuàng)造的勞動(dòng)績(jī)效并不相同，因而，薪酬的水平也應(yīng)不同。

　　2、組織的經(jīng)濟(jì)實(shí)力：企業(yè)在發(fā)展期，實(shí)力雄厚，因而一般采用高工資、高獎(jiǎng)勵(lì)、高福利的薪酬系統(tǒng);在初創(chuàng)期，則采用低工資、高獎(jiǎng)金、低福利的薪酬系統(tǒng)。

　　3、組織的分配方式與結(jié)構(gòu)

　　4、勞資雙方的談判：現(xiàn)代企業(yè)有用人自主權(quán)，雙方可以在用工合同上就薪酬達(dá)成協(xié)議。

　　5、生產(chǎn)要素的邊際生產(chǎn)率

　　6、心理因素

　　(二)薪酬水平的衡量/確定

　　實(shí)際上就是制定員工薪酬的高低，其主要方法有：

　　1、薪酬平均率法

　　薪酬平均率=(實(shí)際平均薪酬)÷(薪酬幅度的中間數(shù))。

　　其比值大小有如下含義：

　　2、增薪幅度法

　　增薪幅度指組織內(nèi)全體員工平均薪酬水平增長(zhǎng)的數(shù)額。一般以一年為核算單位，所以

　　本年度的平均薪酬水平=上一年度的平均薪酬水平+增薪幅度

　　3.最低工資水平法

　　最低工資是國(guó)家和地方政府立法所規(guī)定的用人單位在不破產(chǎn)和勞動(dòng)者按照合法的勞動(dòng)合同從事了規(guī)定的勞動(dòng)后，勞動(dòng)者應(yīng)得或用人單位應(yīng)付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。

　　4.綜合因素法

　　指考慮經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、勞動(dòng)生產(chǎn)率水平及其增長(zhǎng)情況、就業(yè)水平和社會(huì)平均工資水平、居民生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)的變化趨勢(shì)、大多數(shù)企業(yè)的支付能力、社會(huì)救濟(jì)金和失業(yè)保險(xiǎn)金水平等影響薪酬的因素后來合理地制定薪酬的一種方法。

　　上述4種方法中，第4種是最常采用的，而第3種必須被執(zhí)行采納，因?yàn)樗�是法律上的明文要求�?/P>

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