2011年人力資源管理師考試二級教材濃縮本(5)

第三章 薪酬管理

　　薪酬調查的基本概念——薪酬調查是指企業(yè)采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。

　　薪酬調查的作用——1為企業(yè)調整員工的薪酬水平提供依據(jù);2為企業(yè)調整員工的薪酬制度奠定基礎;3有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢;4有利于控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力。

　　薪酬市場調查的過程——一、確定調查目的(調查結果可以分以下工作提供參考依據(jù)：整體薪酬水平的調整，薪酬差距的調整，薪酬晉升政策的調整，具體崗位薪酬水平的調整等);

　　二、確定調查范圍

　　1確定調查的企業(yè)：第一類，同行業(yè)中同類型的其他企業(yè);第二類，其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè);第三類，與本企業(yè)雇用同一類的勞動力，可構成人力資源競爭對象的企業(yè);第四類，在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè);第五類，經(jīng)營策略、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標準的企業(yè)。

　　2確定調查的崗位。

　　3確定需要調查的薪酬信息——①與員工基本工資相關的信息②與支付年度和其他獎金相關的信息③股票期權或影子股票計劃等長期激勵計劃④與企業(yè)各種福利計劃相關的信息⑤與薪酬政策諸方面有關的信息。4確定調查的時間段。)三、選擇調查方式(常用的調查方式有：1企業(yè)之間相互調查;2委托中介機構進行調查;采集社會公開的信息;4調查問卷

　　薪酬調查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析——

　　1數(shù)據(jù)排列法(統(tǒng)計分析的方法常采用此法);

　　2頻率分析法(如果被調查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)。在進行工資調查數(shù)據(jù)時，可以采取頻率分析法);

　　3集中趨勢分析;

　　4離散分析(①百分位法②四分位法);

　　5回歸分析法;

　　6圖表分析法。

　　設計薪酬調查問卷的注意事項——P289。員工薪酬滿意度調查的程序——1確定調查對象2確定調查方式(常用方式是發(fā)放調查表)3確定調查內容。

　　工作崗位分類的內涵——崗位分類是在崗位調查、分析、設計和崗位評價的基礎上，采用科學的，根據(jù)崗位自身的性質和特點，對企事業(yè)單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個維度上所進行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級，作為企事業(yè)單位人力資源管理的重要基礎和依據(jù)。崗位分級的最終結果，是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構成的體系之中。職系和職組是按照崗位的工作性質和特點對崗位所進行的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位的責任大小、技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境等要素指標對崗位所進行的縱向分級。

　　P296。工作崗位橫向分類的原則——1、崗位分類的層次宜少不宜多。一般控制在2層以下，最多不超過3層。2、直接生產(chǎn)人員崗位的分類應根據(jù)企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質與特點來確定;而管理人員崗位的分類則應以它們具體的職能來劃分。3大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細程度有關，企事業(yè)單位在分類粗細方面，應以實用為第一原則，不宜將類別劃分得過細。在具體操作中，可通過控制類別的數(shù)目來限制劃分的粗細程度。如限制大類不超過4個，小類不超過10個。

　　工資制度的內涵——工資制度是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關的一系列準則、標準、規(guī)定和方法的總和。大體上是通過工資等級表、工資標準表、技術(業(yè)務)等級標準及崗位名稱表等具體形式加以規(guī)定的。工資制度中必須明確的內容有：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標準、工資結構、工資等級及級差、獎金、津貼、過渡辦法、其他規(guī)定等。

　　企業(yè)工資制度的分類——一、崗位工資制(概念：崗位工資制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎確定工資等級和工資標準，進行工資給予的工資制度。

　　特點：最大特點就是工資的給予“對崗不對人”，工資水平的差異來源于員工崗位的不同，在相同的崗位上工作的員工，獲得相同的工資，而很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個人因素。具體有以下內容：①根據(jù)崗位支付工資②以崗位分析為基礎③客觀性較強。類型：①崗位等級工資制②崗位薪點工資制P311)二、技能工資制()

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