2010年人力資源管理師章節(jié)簡答題：第六章

　　第六章 勞動關系管理

　　1、勞動爭議仲裁的概念和程序分別是什么?

　　勞動爭議仲裁是勞動爭議仲裁機構根據(jù)勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔的責任做出判斷和裁決的活動。

　　(一)申請和受理

　　勞動爭議發(fā)生后，當事人申請仲裁，應依法向仲裁委員會提交仲裁申訴書。審批應在填表7 日內(nèi)作出決定。決定立案的，應在決定立案的7 日內(nèi)向申述人發(fā)出書面通知，將申訴書副本送達被訴人，并要求其在15 日內(nèi)交答辯書和證據(jù)。決定不立案的也應在7 日內(nèi)通知申訴人。

　　(二)案件仲裁準備

　　審閱材料、調(diào)查取證、庭審前進行調(diào)解。

　　(三)開庭審理和裁決的步驟

　　送達開庭通知開庭審理申訴人和被申訴人答辯當庭再行調(diào)解休庭合議并做出裁決復庭并宣布仲裁裁決

　　(四)仲裁文書的送達

　　仲裁調(diào)解書一經(jīng)送達當事人且當事人不反悔的，即發(fā)生法律效力;裁決書自送達之日起15 日內(nèi)不向法院起訴的，即發(fā)生法律效力。

　　仲裁文書的送達方式為：直接送達、留置送達、委托送達、郵寄送達、公告送達。

　　我國勞動爭議的申訴時效為60 日，即提出仲裁要求的一方應在勞動爭議發(fā)生之日起的60 天內(nèi)向勞動仲裁機構提出申請，超過60 日，仲裁委員會可以不受理;

　　勞動爭議的仲裁時效為60 日，即仲裁裁決應在收到仲裁申請的60 日內(nèi)做出，如需延期，不超過30 日。

　　2、集體勞動爭議與團體爭議有何區(qū)別?

　　集體爭議：職工一方當事人人數(shù)3 人以上、有共同爭議理由的(與民訴法中的群體訴訟極為相似)。團體爭議：工會與用人單位因簽訂或履行集體合同而發(fā)生的爭議。

　　團體勞動爭議是指集體合同雙方當事人因簽訂集體合同和履行集體合同所發(fā)生的爭議。其特點：

　　(1)爭議主體的團體性

　　團體勞動爭議的主體一方是企業(yè)，但另一方則是勞動者團體，

　　集體勞動爭議的主體一方是企業(yè)，另一方則是勞動者個人。

　　(2)爭議內(nèi)容特定性

　　團體勞動爭議的內(nèi)容涉及企業(yè)的一般勞動條件等事項，內(nèi)容具有廣泛性和整體性。這一特點使團體勞動爭議與集體勞動爭議區(qū)別開來：集體勞動爭議是爭議一方的勞動者人數(shù)在3人以上且具有共同理由的勞動爭議。因有共同理由，為簡化爭議處理程序，法律規(guī)定集體勞動爭議勞動者應推舉代表參加爭議處理活動，其實質(zhì)仍為個人勞動爭議。

　　3、結合一兩個勞動爭議案例，按照勞動爭議案例分析要點試做分析。

　　(一)按照勞動爭議自身的規(guī)定性進行分析

　　此種分析方法的要點：

　　1、確定勞動爭議的標的。即當事人之間的矛盾所指向的對象(即確定引起勞動爭議的事實和結果)，如因加班工資偏低導致的勞動爭議，當事人雙方(勞動者與資方)對這一事實分別作出意志內(nèi)容相互沖突的意思表示，如勞動者認為國慶節(jié)加班工資應該不低于三倍標準工資水平，資方認為不合理。

　　2、分析確定當事人意思表示的意志內(nèi)容。任何行為必須有一定的要件方能成立，包括：

　　第一、行為人的意思表示必須包含一定的意圖;

　　第二、意思表示必須完整地表達追求該項意圖的必須內(nèi)容;

　　第三、行為人以一定的方式將內(nèi)心的意思表示出來，可以由他人加以識別(即確定行為模式標準與當事人所實施行為的差異)。

　　3、分析確定當事人意思表示所反映的意志內(nèi)容是否符合有關法規(guī)和合同及規(guī)則(即根據(jù)差異確定當事人做出的判斷和選擇的合法性)。

　　(二)按照承擔法律責任要件進行分析

　　這種分析方法的思維結構是：

　　(1)分析當事人所實施的行為。為什么發(fā)生勞動爭議?其原因在于當事人實施了一定答的行為，包括積極行為和消極行為。

　　(2)分析行為造成和足以造成一定的危害。

　　(3)分析當事人行為與危害結果之間是否存在直接的因果關系。即這種危害的發(fā)生直接起源于行為人的行為。

　　(4)分析行為人的行為是否有主觀上的過錯。其過錯可以是故意，也可以是過失。

　　應用案例(看教材P387 的應用案例)