2010年人力資源管理師章節(jié)簡答題：第一章

　　12.列舉并簡述你所知道的人力資源供給預測的分析方法。

　　答：分為內(nèi)部供給預測和外部供給預測：

　　l人力資源信息庫，從人力資源信息庫中可以獲取企業(yè)每個員工的晉升、調(diào)動、解聘等信息，能確切反應(yīng)員工的流動信息。針對不同人員可分為：技能清單、管理才能清單。

　　l管理人員接替模型

　　l馬爾可夫模型

　　13.如何進行企業(yè)人員的供需平衡分析?

　　答：企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力資源供求平衡;供大于求，導致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重，生產(chǎn)或工作效率低下;供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費。

　　當供不應(yīng)求時，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。

　　l將符合條件，而又處于相對富裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺位置。

　　l如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬定外部招聘計劃。

　　l如短缺現(xiàn)象不嚴重，且員工愿意延長工作時間，則可以根據(jù)《勞動法》規(guī)定，制定延長工時適當增加報酬的計劃。

　　l提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機器代替人力資源的格局。

　　l制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。

　　l制定聘用全日制臨時用工計劃。

　　解決企業(yè)人力資源過剩的方法有：

　　l辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀律觀念差的員工。

　　l合并關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)。

　　l鼓勵提前退休或內(nèi)退。

　　l加強培訓工作，提高員工整體素質(zhì)。

　　l減少工作時間，降低工資水平。

　　l降低工作完成量，降低工資水平。

　　14.簡述制定人員規(guī)劃應(yīng)遵守的原則及具體制定程序。

　　答：原則：l確保人力資源需求的原則。

　　l與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則。

　　l與戰(zhàn)略目標相適應(yīng)的原則。

　　l保持適度流動性的原則

　　制定程序

　　l調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。

　　l根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實的資料。

　　l在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測。

　　l制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或供小于求的政策措施。

　　l人員規(guī)劃的評價與修正。對實施過程及結(jié)果進行監(jiān)督、評估，不斷調(diào)整規(guī)劃。

　　15.簡述人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容與作用。

　　答：人力資源信息系統(tǒng)是計算機用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計算機建立的、記錄企業(yè)每個員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。

　　針對不同人員，又可分為以下兩類：

　　技能清單，針對一般員工主要包括以下資料：

　　l員工的工作崗位、經(jīng)驗、年齡等

　　l介紹員工的技術(shù)能力、責任、學歷

　　l對員工工作表現(xiàn)、提升準備條件等的評價

　　l對員工最近一次的客觀評價，尤其對工作表現(xiàn)的評價

　　管理才能清單，集中反應(yīng)管理者的管理才能及管理業(yè)績，為管理人員的流動決策提供相關(guān)信息。其主要內(nèi)容包括：管理幅度范圍、管理的總預算、下屬的職責、管理對象的類型、受到的管理培訓、當前的管理業(yè)績等。

　　人力資源信息系統(tǒng)能夠詳細記錄企業(yè)內(nèi)部人員的知識和技能狀況，能夠使企業(yè)更加合理有效的使用人力資源。

　　16、請列出一個具體的案例：按照本章介紹的人員規(guī)劃的程序與方法有行編制一份企業(yè)年度人力資源計劃書

　　2009要結(jié)束，為了做好2010年的人力資源計劃，特就公司2010年的戰(zhàn)略目標及實際情況，作出2010年的人力資源規(guī)劃：

　�、偃藛T配備計劃：在2009年銷售量400萬的基礎(chǔ)上，2010年再增加1000萬的前提下，計劃從內(nèi)部人力資源信息系統(tǒng)中培訓一些優(yōu)秀員工或干部擔任基層管理或更高一級的管理，再在現(xiàn)有的500人的前提下，根據(jù)人力資源需求分析，適當?shù)恼衅敢徊糠謫T工;

　�、谌藛T補充計劃：按照內(nèi)部供給分析，預測內(nèi)部供給人數(shù)，再進行外部供給分析，預測外部供給人數(shù)，根據(jù)公司增加100萬銷售的戰(zhàn)略要求，并對各個崗位，人員配置情況進行預測分析，確定最終的補充人數(shù);

　　③人員晉升計劃：按照晉升條件，晉升比率，晉升時間等指標，進行綜合的考核，確定人員晉升計劃，達到人與事的最佳匹配，把有能力的人用到最適合的崗位上;

　�、苋藛T培訓開發(fā)計劃：制定2010年的年度培訓計劃，有效的開發(fā)人員培訓與開發(fā)。培訓計劃包括：受訓人員的數(shù)量、培訓的方式方法、培訓的內(nèi)容、培訓費用的預算等。最大極限的開發(fā)員工的潛能;

　　⑤員工薪酬激勵計劃：充分發(fā)揮薪酬的激勵功能，制定薪酬激勵計劃。先對未來的薪酬總額進行預算，并設(shè)計、制定、實施未來一年的激勵措施，以充分調(diào)動員工的積極性;

　　⑥員工績效管理計劃：通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃，把員工的個人職業(yè)發(fā)展與組織需要結(jié)合起來，從而有效留住人才，穩(wěn)定公司的員工隊伍。開展績效考核制度，通過對各個方面的績效評估，確定其績效獎金，從而提高工作的積極性，激發(fā)他們的主觀能動性，使其在公司發(fā)揮出更大的作用;

　�、咂渌�計劃：制定員工援助計劃，安全生產(chǎn)計劃等，確保員工在最需要幫助的時候給予一定的援助，讓其感到公司的溫暖，從而以廠為家的概念。提高安全生產(chǎn)，最大能力地保障生產(chǎn)需要。既為企業(yè)節(jié)省了不必要的安全事故的支出，又同時保障了員工的人身安全，達到以人為本的目的。