2010年高級企業(yè)人力資源管理師復(fù)習(xí)(第六章)

第六章　薪酬福利管理

　　第一節(jié)　薪酬管理概述

　　1、薪酬系統(tǒng)的概念：包括外部回報(直接薪酬、間接薪酬)和內(nèi)部回報。

　　直接薪酬包括：基本薪酬、激勵薪酬(績效工資、紅利、利潤分成等);

　　間接薪酬包括：保險、非工作日工資、服務(wù)和額外津貼等;

　　內(nèi)部回報包括：參與決策、更大的工作自由、更多的責(zé)任、個人成長機會、活動多樣化等。

　　2、薪酬理論

　　1)市場條件下的工資確定理論

　　邊際生產(chǎn)力理論：根據(jù)勞動邊際生產(chǎn)力遞減工資理論，工資取決于勞動的邊際生產(chǎn)力。

　　均衡價格工資理論：從勞動的供給看，工資取決于兩個因素：一是勞動者及家屬的生活費用以及接受培訓(xùn)和教育的費用;二是勞動的負效用。

　　集體談判工資理論：雖然從表面上看，工資水平取決于雙方力量抗衡的結(jié)果，而實際上，那些經(jīng)濟因素才是最終決定工資的因素。

　　人力資本理論：通過人力資本投資形成，包括有形支出、無形支出和心理損失。

　　工資效益理論：工資效益指工資投入所產(chǎn)生的直接經(jīng)濟效益。

　　3)激勵理論

　　需要層次論：馬斯洛的需要層次理論：生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我實現(xiàn)需要。只有未被滿足的需要才能產(chǎn)生行為的重要激勵源泉;當(dāng)員工的低層次需要得到滿足后才會追求高層次的需要。

　　雙因素理論：赫茲泊格的保健因子和激勵因子論。

　　需要類別理論：麥克萊蘭和亞特金森的需要分類法將需要分為成就需要、權(quán)力需要和親和需要。

　　期望理論：維克多·弗羅姆認為　動機=效價×期望×工具。

　　4)分享理論

　　它弱化了薪酬與個人績效的關(guān)系，使員工報酬的多少與企業(yè)利潤直接相關(guān)。1964年由美國麻省理

　　工大學(xué)馬丁·魏茨曼教授提出。我國從1981年試行的除本分成制，自1985年以來普遍推廣的承包制和工效掛鉤，實際上就是一種利潤分享的形式。之后，在1988年深圳蛇口式業(yè)區(qū)推廣的剩余收益制，1994年新鄉(xiāng)市試行的工資加勞動分紅制度都是利潤分享的體現(xiàn)形式。

　　無保障工資的純利潤分享;

　　有保障工資的純利潤分享;

　　按利潤的一定比重分享;

　　年終或年中一次性分紅。

　　第二節(jié)　基本薪酬設(shè)計

　　1、基本程序

　　薪酬設(shè)計的常用方法是基于技能的薪酬方案和基于工作的薪酬方案。

　　一般程序：

　　·通過崗位評價，確定每個職位的相對價值;

　　·通過職位定級定等;

　　·市場調(diào)查和結(jié)果分析;

　　·了解公司的薪酬策略和財務(wù)支付能力;

　　·確定薪酬等級的中點薪酬標(biāo)準(zhǔn);

　　·確定各等級的薪酬差距;

　　·確定各相鄰等級間的重疊部分的大小;

　　·確定每個薪酬等級的薪酬幅度和檔次;

　　·確定具體計算辦法。

　　2、職位評價方法：解決內(nèi)部公平

　　職位排序法、職位歸類法、因子比較法、因子計分法。

　　3、市場調(diào)查：解決外部公平

　　調(diào)查策劃階段：調(diào)查目的(整體薪酬水平調(diào)整、薪酬差距的調(diào)整、薪酬晉升政策的調(diào)整、具體崗位薪酬水平的調(diào)整)、調(diào)查職位、調(diào)查的地區(qū)(行業(yè)、公司)、調(diào)查的具體內(nèi)容、調(diào)查方法(查閱公開信息、問卷調(diào)查法、電話調(diào)查和上門訪問)、調(diào)查工具。

　　調(diào)查實施階段

　　調(diào)查處理階段

　　獲取薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的注意事項：

　　對職位的描述是否清楚?

　　薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)是否在有效期內(nèi)?

　　選擇的勞動力市場是否合適?

　　哪些公司提供了薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)?

　　是否報告了數(shù)據(jù)采集方法?

　　是否報告了數(shù)據(jù)處理方法?

　　平均數(shù)、中位數(shù)、25P和75P之間的關(guān)系如何?

　　每年參加調(diào)查的對象是否一致?

　　4、基本薪酬結(jié)構(gòu)的確定和完善

　　1)基本薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計應(yīng)考慮的因素：薪酬水平、薪酬級差、薪酬等級、薪酬幅度、薪幅重疊。