2010年人資考試《人力資源管理師》講義(6)

　　4.領導的權變理論(掌握其概念與觀點)

　　與行為理論和特質(zhì)理論不同，權變理論主張隨具體情況而改變領導方式，具體的權變理論有以下三個：

　　(1)費德勒的權變理論

　　費德勒的權變理論認為團隊績效取決于領導者與情境因素是否搭配。費德勒也將領導方式分為工作取向和人際取向兩類。為了測量一個人的領導風格，費德勒發(fā)明了“最不喜歡的工作伙伴”量表。該量表由16組形容詞組成，首先讓領導者回想自己所共事過的同事中最難共事的一個同事，然后用該量表對這個同事進行評價。如果一個人對他最不喜歡的工作伙伴也用肯定性的形容詞去描繪，說明他樂于與同事形成良好的人際關系，是人際取向的，反之，則認為領導者主要關心生產(chǎn)，是工作取向的。

　　費德勒認為情境性的因素分為三個維度：一是領導與下屬的關系：下屬對領導者信任、信賴和尊重的程度;二是工作結(jié)構(gòu)：工作程序化、規(guī)范化的程度;三是職權：領導者在甄選、訓練、調(diào)薪、解聘等人事方面有多大的影響力和權力。

　　這三個維度互相組合，可以產(chǎn)生八種不同的情境。費德勒認為兩種領導風格在八種不同的情境下有不同的效能(見表1-1)。例如，汽車總裝生產(chǎn)線的班組的工作是結(jié)構(gòu)化的，主管的職位權力非常強。如果領導者--成員關系是正面的，該環(huán)境更適合于工作取向的領導。

　　表1-1 不同領導風格不同情況下的效能

　　情境類型標號 一 二 三 四 五 六 七 八

　　上下級關系 好 好 好 好 壞 壞 壞 壞

　　情境維量 工作結(jié)構(gòu) 高 高 低 低 高 高 低 低

　　職權 大 小 大 小 大 小 大 小

　　領導效能 關系取向 低 高 一般 低

　　工作取向 高 低 一般 高

　　費德勒的模型表明在高度非結(jié)構(gòu)化環(huán)境下，領導者的結(jié)構(gòu)和控制可以解決該情境下的模糊和焦慮問題，所以結(jié)構(gòu)化的方法更能得到員工的喜愛。在任務高度程序化以及領導者與員工的關系很好的情況下，他們會覺察到任務導向更加有助于工作績效。其余的情況下需要建立更好的領導者--成員關系，于是更加關心人的、員工導向的領導者是有效的。

　　(2)赫塞和布蘭查德的情境領導理論

　　保羅赫塞和布蘭查德發(fā)展出的情境領導(又稱生命周期)模型認為影響領導者風格選擇的重要因素是下屬的成熟程度。在他們看來，成熟度是指個體對自己的行為負責任的能力與意愿，包括兩個方面：

　�、俟ぷ鞒墒於龋褐敢粋�人的知識和技能水平。工作成熟度越高，執(zhí)行任務的能力越強，越不需要他人的指揮。反之，則需要對工作進行指導。

　�、谛睦沓墒於龋褐笍氖鹿ぷ鞯囊庠富騽訖C。心理成熟度越高，自覺性越高，越不需要外力推動。反之，則要規(guī)定員工的工作任務和角色職責。

　　赫塞和布蘭查德將工作取向兩個維度相結(jié)合，得出四種領導風格：

　　A.指導式(高工作--抵關系)：領導規(guī)定工作任務、角色職責，指示員工做什么，如何做。

　　B.推銷式(高工作--高關系)：領導不僅表現(xiàn)出指導行為，而且富于支持行為。

　　C.參與式(低工作--高關系)：領導與下屬共同決策，領導提供便利條件和溝通。

　　D.授權式(低工作--低關系)：領導提供較少的指導或支持，讓下級自主決定。

　　情境理論與其他權變理論的不同之年在于，它強調(diào)了被領導者，指出對于不同成熟構(gòu)型的員工，應采取不同形式的領導方式，以求得最佳績效(見表1-2)。但情境理論并未得到理論界的重視，也缺乏足夠的研究證據(jù)的支持。

　　表1-2 被領導者的成熟度適應的領導風格

　　成熟度 建議的風格

　　1.能力低;意愿低 指導式

　　費德勒的模型表明在高度非結(jié)構(gòu)化環(huán)境下，領導者的結(jié)構(gòu)和控制可以解決該情境下的模糊和焦慮問題，所以結(jié)構(gòu)化的方法更能得到員工的喜愛。在任務高度程序化以及領導者與員工的關系很好的情況下，他們會覺察到任務導向更加有助于工作績效。其余的情況下需要建立更好的領導者--成員關系，于是更加關心人的、員工導向的領導者是有效的。

　　(2)赫塞和布蘭查德的情境領導理論

　　保羅赫塞和布蘭查德發(fā)展出的情境領導(又稱生命周期)模型認為影響領導者風格選擇的重要因素是下屬的成熟程度。在他們看來，成熟度是指個體對自己的行為負責任的能力與意愿，包括兩個方面：

　　①工作成熟度：指一個人的知識和技能水平。工作成熟度越高，執(zhí)行任務的能力越強，越不需要他人的指揮。反之，則需要對工作進行指導。

　�、谛睦沓墒於龋褐笍氖鹿ぷ鞯囊庠富騽訖C。心理成熟度越高，自覺性越高，越不需要外力推動。反之，則要規(guī)定員工的工作任務和角色職責。

　　赫塞和布蘭查德將工作取向兩個維度相結(jié)合，得出四種領導風格：

　　A.指導式(高工作--抵關系)：領導規(guī)定工作任務、角色職責，指示員工做什么，如何做。

　　B.推銷式(高工作--高關系)：領導不僅表現(xiàn)出指導行為，而且富于支持行為。

　　C.參與式(低工作--高關系)：領導與下屬共同決策，領導提供便利條件和溝通。

　　D.授權式(低工作--低關系)：領導提供較少的指導或支持，讓下級自主決定。

　　情境理論與其他權變理論的不同之年在于，它強調(diào)了被領導者，指出對于不同成熟構(gòu)型的員工，應采取不同形式的領導方式，以求得最佳績效(見表1-2)。但情境理論并未得到理論界的重視，也缺乏足夠的研究證據(jù)的支持。

　　表1-2 被領導者的成熟度適應的領導風格

　　成熟度 建議的風格

　　1.能力低;意愿低 指導式