時事政治：人社部負(fù)責(zé)人日前明確表示，勞務(wù)派遣職工同工同酬權(quán)利不包括福利和社保，人社部和總工會曾希望包括，但因其他部門和部分央企的強烈反對，而定位為不包括福利和社會保險。例如有一家央企集團算賬稱，其當(dāng)年全行業(yè)利潤是300多億元，如把其勞務(wù)派遣職工都實行完全意義上的同工同酬，保險和福利就會吃掉近260億元的“利潤”。(9月1日《京華時報》)
批評
不該向既得利益者妥協(xié)
根據(jù)人社部《勞務(wù)派遣若干規(guī)定》的最新解釋，我們可以讓全國所有的企業(yè)在1小時內(nèi)實行理論上的同工同酬。辦法是這樣的：通過在書面材料上的技術(shù)處理，把原來的工資差別改為福利差別，不就萬事大吉了嗎?例如，此前不是有報道說，鄭州有正式環(huán)衛(wèi)工雇一些年老的農(nóng)村人替他們干活。正式工有編制，月工資為4000元左右;而雇一個臨時工，每月只需1240元�，F(xiàn)在，我們只要把正式工的4000元改為工資1240元，其余2760元作為福利費，不就實行了和臨時工同工同酬?
從新聞中也可得知，原來一些央企的利潤就是靠勞務(wù)派遣工的不同待遇實現(xiàn)的，如果實行同工同酬，他們的利潤就會急劇下降。更讓人惱怒的是，代表國家和人民的人社部，本來是想為人民說話的，但是卻無法抵御央企的反對，并且把不合理的做法制度化了。
因為既得利益者的反對而后退，這樣的事已經(jīng)一而再再而三地發(fā)生了。例如：2009年，人社部就打算制定《工資條例》，正是由于壟斷企業(yè)的反對，先是一再推遲出臺，到了2012年，終于正式宣布夭折了，于是官方說，有關(guān)內(nèi)容納入收入分配改革統(tǒng)一考慮;而收入分配制度的改革，又從2004年啟動，拖延8年未獲通過，到了今年初出臺，卻又“暫不調(diào)節(jié)央企高管收入”，原來反復(fù)宣傳的“提低、擴中、限高”的改革原則化為泡影。
老實說，這樣的改革難以讓人民滿意，這里不僅是指改革方案，也包括推進(jìn)改革的方式。過去說，改革就是調(diào)整利益關(guān)系，就是一場革命，要用殺開一條血路的氣勢進(jìn)行�，F(xiàn)在奇怪了，所有改革都要同被改革者商議，要獲得他們的同意和批準(zhǔn)，既得利益者一反對，就讓步、退回。這樣的改革怎么可能進(jìn)步，怎么可能讓人民滿意?
殷國安
質(zhì)疑
央企究竟為誰謀福利
拋除人社部的立場問題，央企試圖通過“吃掉‘利潤去狙擊完全意義上的同工同酬，本身就自相矛盾。都知道，央企是全民所有，如果說央企擔(dān)心部分“利潤”被勞動者吃掉，那央企究竟是在為誰謀福利呢?一個基本事實就是，國民收入分配格局中，一直是企業(yè)占比很高，尤其是央企，而普通民眾收入占比呈下降趨勢，如果說央企帶頭實現(xiàn)好同工同酬，讓利于廣大“二等員工”，本身就是在造福于民。如果說因為讓派遣員工同工同酬而讓央企不堪重負(fù)，那實則反映出了一些問題，即因為身份定位不準(zhǔn)、管理機制混亂、改革進(jìn)程滯緩等，央企存在工資獎金病、隱形福利病、職務(wù)消費病、紅利分配病等痼疾。
也許央企會說，不讓“利潤”被派遣員工吃掉是為了回饋更廣大社會民眾(非央企員工)。然而，對于央企的社會回報率，人們恐怕早已寒心。近年來，央企紅利的上繳比例一直維持在百分之十幾的低水平，數(shù)據(jù)顯示，2011年央企9173億元的巨額利潤中，僅有0.4%被調(diào)入國家財政用于社保支出，而之前一年這一比例更是僅有0.1%—“利潤”幾乎全部在國企內(nèi)部消化。這還不算，去年，一直利潤頗豐的“兩桶油”卻拿到了總計122億元的政府補助(“兩桶油”獲得的政府補貼連續(xù)三年攀升)，如今再聯(lián)系到“養(yǎng)老金巨額缺口”“中石油多名高管(包括蔣潔敏)因貪腐落馬”等消息，人們自然要質(zhì)問，央企“利潤”到底利了誰?難怪去年兩會上袁隆平院士指出，“做石油的人都是有錢人，都是開小車的人，哪里還需要國家的補助呢?為什么不拿這個錢來補貼農(nóng)民呢?”
總之，同工同酬是法治時代所趨，央企擔(dān)心利潤受損而無視社會所期，只能讓人再次領(lǐng)教其刻薄小氣，進(jìn)而與公眾積怨越來越深。
鄧昌發(fā)
結(jié)論
“不含福利”只是狹義公平
用工上的“一崗兩制”，在一定意義上是政府或者企業(yè)減少用工成本和減輕制度福利負(fù)擔(dān)的趨利選擇。毫無疑問，規(guī)范勞務(wù)派遣用工行為，從制度上實現(xiàn)同工同酬，即意味著用工主體的成本和負(fù)擔(dān)會得到大幅上升，遭到部門和企業(yè)的強烈反對在意料之中。
同工不同酬，既包括了局部勞動價值的失衡，又包括宏觀上社會財富二次分配的不公平，如以單位性質(zhì)區(qū)分的分配方式，即行業(yè)差距，以及國家福利制度設(shè)計上的厚薄。可見，“同工同酬”勞動權(quán)益的公平中，裹挾著國民收入分配公平的命題。
因此，“同工同酬”真正實現(xiàn)從報酬到福利，純分配意義上的同等化，并不表示會帶來實質(zhì)性的公平。如，央企臨時工跟正式工沒有任何差別，相對行業(yè)差別，不過是這塊優(yōu)質(zhì)蛋糕又多了幾個人分享罷了。況且，這只是理論上的，真若如此，一方面與編制用工沒有差別;另一方面因為成本的算計，只怕會擠壓掉大部分人的就業(yè)空間，并且滋生出用工上的腐敗。
“同工同酬”說到底是利益之間的博弈，在收入分配格局中的既利益群體難免不會形成阻力。如此語境下，將“同工同酬”定位為“相同崗位等量勞動取得同等業(yè)績的勞動者應(yīng)該獲得相同的勞動報酬”，事實上是博弈相互妥協(xié)的次優(yōu)選擇，是實現(xiàn)勞動價值上同等化的狹義公平。單純讓“同工同酬”背負(fù)起收入分配與福利公平的要義，不僅不切實際，更容易讓公平成為權(quán)益餡餅，不具操作性而淪為一紙空文。
同工同酬同福利，需要收入分配改革多位一體，逐步改變以“身份”與“編制”來分肥國民財富的格局。一方面，改革收入分配方式，有效控制部門與國企的福利;另一方面，加快社會保障一體化進(jìn)程，養(yǎng)老、醫(yī)療等保障逐步并軌，實現(xiàn)國民收入二次分配的普適公平。推而廣之，只有把勞動者的公益上升到公民權(quán)益的平等性，去除諸如身份、編制等外在符號上的束縛，才可能實現(xiàn)廣義上的公平。
房清江
法律規(guī)定包含福利保險
從實際操作落實上來看，要保證福利分配上的一致，可能性幾乎為零，特別是像國有企業(yè)等一些用人單位，其在編正式員工享受的包括補充公積金在內(nèi)福利待遇是很高的，如果實現(xiàn)正式工與派遣員工福利分配上的一致，所需的費用必將遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其能承擔(dān)的范圍。
然而《勞動合同法》又規(guī)定用人單位在生產(chǎn)過程中支付給勞動者的全部報酬包括三部分：一是貨幣工資，用人單位以貨幣形式直接支付給勞動者的各種工資、獎金、津貼、補貼等;二是實物報酬，即用人單位以免費或低于成本價提供給勞動者的各種物品和服務(wù)等;三是社會保險，指用人單位為勞動者直接向政府和保險部門支付的失業(yè)、養(yǎng)老、人身、醫(yī)療、家庭財產(chǎn)等保險金�？梢姳ｋU、福利等待遇包含在“同酬”的范疇之內(nèi)，然而目前的法律解釋卻認(rèn)為同酬不包含同保險同福利，可見同工同酬未成真，法規(guī)之間先打架。
現(xiàn)在國內(nèi)同工不同酬的現(xiàn)象主要集中在兩種人身上，一種就是國有企業(yè)、事業(yè)單位的在編職工、臨時工同工不同酬，還有一類就是勞動派遣工和企業(yè)的正式職工同工不同酬。在我國政府機關(guān)福利項目設(shè)置權(quán)限缺乏統(tǒng)一規(guī)制的背景下，多數(shù)政府機關(guān)至少設(shè)有七八項福利性補貼。很多企業(yè)尤其是國有企業(yè)的正式員工，除了工資之外，還享受很多福利，比如企業(yè)年金、住房公積金以及各種補貼等。
同工同酬的規(guī)定一定程度上保障了勞動者權(quán)益，但是我們認(rèn)為，僅僅規(guī)定“同工同酬”實際上并沒有徹底解決平等待遇的問題，因此，應(yīng)當(dāng)在“勞動報酬”之外，增加同等其他待遇的規(guī)定。
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