面試的種類
一、結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試
根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化(標準化)程度，面試可以分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試等三種。所謂結(jié)構(gòu)化面試，是指面試題目、面試實施程序、面試評價、考官構(gòu)成等方面都有統(tǒng)一明確的規(guī)范進行的面試;半結(jié)構(gòu)化面試，是指只對面試的部分因素有統(tǒng)一要求的面試，如規(guī)定有統(tǒng)一的程序和評價標準，但面試題目可以根據(jù)面試對象而隨意變化;非結(jié)構(gòu)化面試，是對與面試有關(guān)的因素不作任何限定的面試，也就是通常沒有任何規(guī)范的隨意性面試。
正規(guī)的面試一般都為結(jié)構(gòu)化面試，公務(wù)員錄用面試即為結(jié)構(gòu)化面試。所謂結(jié)構(gòu)化，包括三個方面的含義：一是面試過程把握(面試程序)的結(jié)構(gòu)化。在面試的起始階段、核心階段、收尾階段，主考官要做些什么、注意些什么、要達到什么目的，事前都會相應(yīng)策劃。二是面試試題的結(jié)構(gòu)化。在面試過程中，主考官要考察應(yīng)試者哪些方面的素質(zhì)，圍繞這些考察角度主要提哪些問題，在什么時候提出，怎樣提，在面試前都會作出準備。三是面試結(jié)果評判的結(jié)構(gòu)化。從哪些角度來評判應(yīng)試者的面試表現(xiàn)，等級如何區(qū)分，甚至如何打分等，在面試前都會有相應(yīng)規(guī)定，并在眾考官間統(tǒng)一尺度。
在非結(jié)構(gòu)化的面試條件下，面試的組織非�！半S意”。關(guān)于面試過程的把握、面試中要提出的問題、面試的評分角度與面試結(jié)果的處理辦法等，主考官事前都沒有精心準備與系統(tǒng)設(shè)計。非結(jié)構(gòu)化面試頗類似于人們?nèi)粘７钦降慕徽�。除非面試考官的個人素質(zhì)極高，否則很難保證非結(jié)構(gòu)化面試的效果。目前，非結(jié)構(gòu)化的面試愈來愈少。
二、單獨面試與集體面試
根據(jù)面試對象的多少，面試可分為單獨面試和集體面試。
所謂單獨面試，指主考官個別地與應(yīng)試者單獨面談。這是最普遍最基本的一種面試方式。單獨面試的優(yōu)點是能提供一個面對面的機會，讓面試雙方較深入地交流。單獨面試又有兩種類型。一是只有一個主考官負責整個面試過程。這種面試大多在較小規(guī)模的單位錄用較低職位人員時采用。二是由多位主考官參加整個面試過程，但每次均只與一位應(yīng)試者交談。公務(wù)員面試大多屬于這種形式。
集體面試又叫小組面試，指多位應(yīng)試者同時面對面試考官的情況。在集體面試中，通常要求應(yīng)試者作小組討論，相互協(xié)作解決某一問題，或者讓應(yīng)試者輪流擔任領(lǐng)導(dǎo)主持會議、發(fā)表演說等。這種面試方法主要用于考察應(yīng)試者的人際溝通能力、洞察與把握環(huán)境的能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等。
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是最常見的一種集體面試法。在不指定召集人、主考官也不直接參與的情況下，應(yīng)試者自由討論主考官給定的討論題目，這一題目一般取自于擬任工作崗位的專業(yè)需要，或是現(xiàn)實生活中的熱點問題，具有很強的崗位特殊性、情景逼真性和典型性。討論中，眾考官坐于離應(yīng)試者一定距離的地方，不參加提問或討論，通過觀察、傾聽為應(yīng)試者進行評分。
三、壓力性面試與非壓力性面試
根據(jù)面試目的的不同，可以將面試區(qū)分為壓力性面試和非壓力性面試。
壓力性面試是將應(yīng)考者置于一種人為的緊張氣氛中，讓應(yīng)考者接受諸如挑釁性的、非議性的、刁難性的刺激，以考察其應(yīng)變能力、壓力承受能力、情緒穩(wěn)定性等。典型的壓力式面試，是以考官窮究不舍的方式連續(xù)就某事向應(yīng)考者發(fā)問，且問題刁鉆棘手，甚至逼得應(yīng)考者窮于應(yīng)付，考官以此種“壓力發(fā)問”方式逼迫應(yīng)考者充分表現(xiàn)出對待難題的機智靈活性、應(yīng)變能力、思考判斷能力、氣質(zhì)性格和修養(yǎng)等方面的素質(zhì)。
非壓力性面試是在沒有壓力的情景下考察應(yīng)考者有關(guān)方面的素質(zhì)。
四、一次性面試與分階段面試
根據(jù)面試的進程來分，可以將面試分為一次性面試和分階段面試。
所謂一次性面試，是指用人單位對應(yīng)試者的面試集中于一次進行。在一次性面試中，面試考官的陣容一般都比較“強大”，通常由用人單位人事部門負責人、業(yè)務(wù)部門負責人及人事測評專家組成。在一次面試情況下，應(yīng)試者是否能面試過關(guān)，甚至是否被最終錄用，就取決于這一次面試表現(xiàn)。面對這類面試，應(yīng)試者必須集中所長，認真準備，全力以赴。
分階段面試又可分為兩種類型，一種叫“依序面試”，一種叫“逐步面試”。
依序面試一般分為初試、復(fù)試與綜合評定三步。初試的目的在于從眾多應(yīng)試者中篩選出較好的人選。初試一般由用人單位的人事部門主持，主要考察應(yīng)試者的儀表風度、工作態(tài)度、上進心、進取精神等，將明顯不合格者予以淘汰。初試合格者則進入復(fù)試，復(fù)試一般由用人部門主管主持，以考察應(yīng)試者的專業(yè)知識和業(yè)務(wù)技能為主，衡量應(yīng)試者對擬任工作崗位是否合適。復(fù)試結(jié)束后再由人事部門會同用人部門綜合評定每位應(yīng)試者的成績，確定最終合格人選。
逐步面試，一般是由用人單位的主管領(lǐng)導(dǎo)、處(科)長以及一般工作人員組成面試小組，按照小組成員的層次，由低到高的順序，依次對應(yīng)試者進行面試。面試的內(nèi)容依層次各有側(cè)重，低層一般以考察專業(yè)及業(yè)務(wù)知識為主，中層以考察能力為主，高層則實施全面考察與最終把關(guān)。實行逐層淘汰篩選，越來越嚴。應(yīng)試者要對各層面試的要求做到心中有數(shù)，力爭每個層次均留下好印象。在低層次面試時，不可輕視大意，不可驕傲馬虎，在面對高層次面試時，也不必膽怯拘謹。
五、常規(guī)面試、情景面試與綜合性面試
根據(jù)面試內(nèi)容設(shè)計的重點不同，可將面試分為常規(guī)面試、情景面試和綜合性面試等三類面試。
所謂常規(guī)面試，就是我們?nèi)粘Ｒ姷降�、主考官和�?yīng)試者面對面以問答形式為主的面試。在這種面試條件下，主考官處于積極主動的位置，應(yīng)試者一般是被動應(yīng)答的姿態(tài)。主考官提出問題，應(yīng)試者根據(jù)主考官的提問作出回答，展示自己的知識、能力和經(jīng)驗。主考官根據(jù)應(yīng)試者對問題的回答以及應(yīng)試者的儀表儀態(tài)、身體語言、在面試過程中的情緒反應(yīng)等對應(yīng)試者的綜合素質(zhì)狀況作出評價。
在情景面試中，突破了常規(guī)面試考官和應(yīng)試者那種一問一答的模式，引入了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文處理、角色扮演、演講、答辯、案例分析等人員甄選中的情景模擬方法。情景面試是面試形式發(fā)展的新趨勢。在這種面試形式下，面試的具體方法靈活多樣，面試的模擬性、逼真性強，應(yīng)試者的才華能得到更充分、更全面的展現(xiàn)，主考官對應(yīng)試者的素質(zhì)也能作出更全面、更深入、更準確的評價。
綜合性面試兼有前兩種面試的特點，而且是結(jié)構(gòu)化的，內(nèi)容主要集中在與工作職位相關(guān)的知識技能和其他素質(zhì)上。
六、鑒別性面試、評價性面試和預(yù)測性面試
依據(jù)面試的功能，可以將面試分為鑒別性面試、評價性面試和預(yù)測性面試。
所謂鑒別性面試，就是依據(jù)面試結(jié)果把應(yīng)考者按相關(guān)素質(zhì)水平進行區(qū)分的面試;評價性面試則是對應(yīng)考者的素質(zhì)作出客觀評價的面試;而預(yù)測性面試是指對應(yīng)考者的發(fā)展?jié)摿臀磥沓删偷确矫孢M行預(yù)測的面試。
七、目標參照性面試和常模參照性面試
依據(jù)面試結(jié)果的使用方式，可以將面試區(qū)分為目標參照性面試和常模參照性面試。
所謂目標參照性面試，就是面試結(jié)果須明確應(yīng)考者的素質(zhì)水平是否達到某一既定的目標水平，通常分為合格與不合格兩種;而常模參照性面試，則是根據(jù)面試結(jié)果對應(yīng)考者按素質(zhì)水平高低進行排序，從而進行優(yōu)勝劣汰決策的面試，結(jié)果往往分為若干檔次。
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