點(diǎn)擊查看：2022年4月自考組織行為學(xué)簡(jiǎn)答、案例題及答案匯總

　　★★★十一、論述正式和非正式群體的類型(案例)!

　　答：正式群體——根據(jù)目標(biāo)和任務(wù)的需要，通過上級(jí)組織決定成立的群體。如：企業(yè)中的車間、班組。

　　正式群體的類型：命令型群體、任務(wù)型群體、交叉功能型群體、自我管理型群體。

　　非正式群體——自然或者自發(fā)形成的、以共同的興趣或者愛好為基礎(chǔ)而建立的群體。

　　1、 利益型群體——為了某個(gè)大家共同關(guān)心的目標(biāo)而走到一起所組成的群體。

　　2、 友誼型群體——在共同的興趣、愛好、地緣關(guān)系基礎(chǔ)上形成的群體(工作之外形成的)。Eg：年齡相近、支持某個(gè)球隊(duì)、政治觀點(diǎn)相同、一起驅(qū)車上班。

　　3、 傳統(tǒng)關(guān)系型群體——建立在血緣、地緣、業(yè)緣等關(guān)系上的群體。Eg：親戚、老鄉(xiāng)、同學(xué)、戰(zhàn)友。

　　4、 壓力組合型群體——因外部驅(qū)動(dòng)力或壓力作用而形成的群體。

　　案例：冷靜觀察和思考，真正把握問題的來龍去脈;通過加強(qiáng)自身的修養(yǎng)和提高素質(zhì)，來增強(qiáng)自身的威信;抓住時(shí)機(jī)，同下屬形成良好的人際關(guān)系;必要時(shí)，請(qǐng)求正式的或者非正式的權(quán)威人員進(jìn)行協(xié)調(diào)。

　　十二、簡(jiǎn)述群體發(fā)展的5階段模型?

　　答：該理論認(rèn)為，群體的發(fā)展要經(jīng)過5個(gè)階段的標(biāo)準(zhǔn)程序，即：形成階段、振蕩階段、規(guī)范化階段、執(zhí)行任務(wù)階段、中止階段。

　　十三、論述寶爾斯的人類行為分類系統(tǒng)?

　　答：他和他的同事在哈佛大學(xué)社會(huì)關(guān)系實(shí)驗(yàn)室進(jìn)行了試驗(yàn)，這是社會(huì)科學(xué)家首次以系統(tǒng)的方式對(duì)群體中的個(gè)體行為進(jìn)行的分析研究。通過研究，提出了一個(gè)綜合性的人類行為分類系統(tǒng)——“交互作用過程分析理論”。

　　羅伯特-寶爾斯的主要貢獻(xiàn)：

　　1、 提出了12種人類行為類型;(群體功能理論)

　　2、 提出了群體面臨的共性問題是內(nèi)部溝通和群體的組織與維持，同時(shí)指出了群體的行為過程將要經(jīng)過4大階段：定位、評(píng)價(jià)、控制、成員角色具體化。

　　3、 他發(fā)現(xiàn)了一個(gè)規(guī)律：群體中單個(gè)成員的行為可以分為四大類(a.在社會(huì)情感方面的積極行為、b.任務(wù)相關(guān)行為、c.與任務(wù)相關(guān)的咨詢行為、d.社會(huì)情感方面的否定行為)，四類行為在不同類型的群體中所發(fā)生的概率是基本相同的。

　　4、 指出了“角色區(qū)別”是群體中的一個(gè)一般特征。

　　十四、簡(jiǎn)述領(lǐng)導(dǎo)者職能和管理者職能?

　　答：領(lǐng)導(dǎo)者職能——為使群體高效運(yùn)作，領(lǐng)導(dǎo)者或者其他人必須完成的群體維持活動(dòng)和與任務(wù)相關(guān)的活動(dòng)，是各類領(lǐng)導(dǎo)者的主要職責(zé)及工作內(nèi)容在理論上的概括。

　　管理者職能——在管理活動(dòng)中所應(yīng)當(dāng)作的事情。一般認(rèn)為，管理者職能有4項(xiàng)：計(jì)劃、組織、指揮(領(lǐng)導(dǎo))、控制。

　　十五、簡(jiǎn)述領(lǐng)導(dǎo)者的一般職能?

　　答：1、完成任務(wù)職能：分配任務(wù)、安排工作、配備人員等活動(dòng)，其目標(biāo)是為完成預(yù)期的工作任務(wù)，實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)。

　　2、群體維持職能：協(xié)調(diào)內(nèi)部沖突、確保群體對(duì)成員的尊重等活動(dòng)，其目標(biāo)是維系群體的良好關(guān)系和高昂的士氣。

　　十六、簡(jiǎn)述管理的4項(xiàng)職能?

　　答：1、計(jì)劃職能：確立企業(yè)目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)途徑和方法的活動(dòng)，是管理過程的起點(diǎn)。

　　2、組織職能：對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的各種要素及人們?cè)诮?jīng)濟(jì)活動(dòng)中的相互關(guān)系進(jìn)行組合和配置的活動(dòng)。

　　3、指揮職能：管理者或管理機(jī)構(gòu)，通過下達(dá)各種信息(命令、工作意見)，來調(diào)度和引導(dǎo)下級(jí)實(shí)現(xiàn)計(jì)劃的活動(dòng)。

　　4、控制職能：糾正偏差、保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的活動(dòng)。

　　十七、簡(jiǎn)述根據(jù)下屬成熟度的不同階段，應(yīng)當(dāng)采用的領(lǐng)導(dǎo)類型?

　　答：1、命令型;(高工作、低關(guān)系)

　　2、說服型;(高工作、高關(guān)系)

　　3、參與型;(低工作、高關(guān)系)

　　4、授權(quán)型。(低工作、低關(guān)系)

　　☆赫塞—布蘭查德模型(情景領(lǐng)導(dǎo)理論、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論)：

　　1、該理論1966年首先由美國(guó)的科曼提出，其后由美國(guó)的 赫塞 & 布蘭查德 加以發(fā)展。

　　2、基本觀點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格應(yīng)適應(yīng)其下屬的“成熟程度”(工作成熟度、心理成熟度)，依據(jù)下屬的成熟度水平來選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格就會(huì)取得領(lǐng)導(dǎo)的成功。

　　3、主要內(nèi)容：該理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)的有效性是由工作行為、關(guān)系行為、下屬的成熟度3個(gè)因素決定的。隨著下屬成熟度程度由低到高，形成了領(lǐng)導(dǎo)的生命周期：“高工作、低關(guān)系”——“高工作、高關(guān)系”——“低工作、高關(guān)系”——“低工作、低關(guān)系”。

　　根據(jù)下屬成熟度的不同階段，應(yīng)采用的領(lǐng)導(dǎo)類型有：命令型、說服型、參與型、授權(quán)型。

　　十八、簡(jiǎn)述領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的基本類型?

　　答：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格——在指導(dǎo)和影響下屬的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者所欣賞的各種行為模式。采用什么樣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，受到領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人因素、被領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)、情景因素的影響。

　　根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的兩種職能(完成任務(wù)職能、群體維持職能)，有兩種基本的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：

　　1、任務(wù)導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格——具有這種風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者密切監(jiān)督員工以確保任務(wù)的圓滿完成，完成任務(wù)被置于員工成長(zhǎng)和員工滿意感之上。

　　2、員工導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格——具有這種風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者把重點(diǎn)放在激勵(lì)而不是控制下屬上。他們尋求與員工建立友好、信任、相互尊重的關(guān)系，通常允許員工參與對(duì)其有利害關(guān)系問題的決策過程。

　　當(dāng)然，以上兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格并不是截然分開的。對(duì)于大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者而言，兩種風(fēng)格都具備一些，只不過他們對(duì)任務(wù)或員工常常各有不同的側(cè)重。

　　十九、簡(jiǎn)述領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的具體類型?

　　答：1、獨(dú)裁型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格——決策權(quán)基本集中在最高領(lǐng)導(dǎo)者的一種領(lǐng)導(dǎo)類型。(屬于高工作、低關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)方式)

　　適用于：規(guī)模較小、下屬素質(zhì)較差的企業(yè)。

　　2、民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格——除了少數(shù)重大問題由領(lǐng)導(dǎo)者做出決策外，一般的決策均由下屬做出的一種領(lǐng)導(dǎo)類型。(高工作、高關(guān)系)

　　適用于：規(guī)模較大、部門較多、下屬的素質(zhì)較高的企業(yè)。

　　3、參與型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格——民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的一種特殊形式，其主要特點(diǎn)是大多數(shù)決策是在同下屬協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的，把人際關(guān)系的協(xié)調(diào)放到首位。(高關(guān)系、低工作)

　　適用于：?jiǎn)T工凝聚力較強(qiáng)、素質(zhì)較高的企業(yè)。

　　4、放任型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格——決策權(quán)基本授予下屬，領(lǐng)導(dǎo)者主要負(fù)責(zé)指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、激勵(lì)職能的一種領(lǐng)導(dǎo)類型。(低工作、低關(guān)系)

　　適用于：高科技、需要?jiǎng)?chuàng)造性工作的部門、下屬素質(zhì)較高的單位。

　　二十、溝通雙方存在的障礙主要表現(xiàn)在那幾方面?

　　答：1、“歸因”帶來的盲目推斷。

　　a.“刻板印象”——將群體進(jìn)行分類，然后根據(jù)不同的類別來推斷該類群體所具有的性格特點(diǎn)。(如：認(rèn)為某地區(qū)的人是庸俗的，Marry是該地區(qū)的人，就推斷Marry是庸俗的)

　　b.“暈輪效應(yīng)”——當(dāng)假設(shè)某個(gè)人有某一種行為特征時(shí)，將推斷某人必然具有其他的行為特征。(如：男性招聘人員會(huì)認(rèn)為一個(gè)求職秘書職位的相貌入時(shí)的女性自然擅長(zhǎng)打字、速記;認(rèn)為口才好的求職者必然高智商和勤勉——但事實(shí)往往并非如此)

　　2、投影帶來的溝通困難。(將自己的特點(diǎn)看成其他人特點(diǎn)的一種傾向，它能使我們對(duì)其他人的知覺產(chǎn)生失真)

　　3、 溝通焦慮——在口頭溝通、書面溝通、或二者兼而有之的溝通中，感到過分緊張和焦慮。

　　4、 缺乏了解。

　　5、 個(gè)性差異。

　　6、 群體成員資格差異。

　　7、 語(yǔ)言理解不同。

　　8、 忽略非語(yǔ)言提示。

　　9、 語(yǔ)法不夠準(zhǔn)確。

　　10、 缺少溝通機(jī)會(huì)。

　　11、 認(rèn)知差異(最常見)。

　　12、 認(rèn)識(shí)上的偏見。

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