2006年考研英語閱讀模擬題 Text 94

　　題材：管理

    難度：★★★

    字?jǐn)?shù)：409

    建議時間：24分鐘

　　If sustainable competitive advantage depends on work force skills, American firms have a problem. Human-resource management is not traditionally seen as central to the competitive survival of the firm in the United States. 1.————————————Skill acquisition is considered as an individual responsibility. Labor is simply another factor of production to be hired-rented at the lowest possible cost-much as one buys raw materials or equipment.

　　The lack of importance attached to human-resource management can be seen in the corporation hierarchy. In an American firm the chief officer is almost always second in command. 2. ————————————The post of head of human-resource management is usually a specialized job, off at the edge of the corporate hierarchy. The executive who holds it is never consulted on major strategic decisions and has no chances to move up to Chief Executive Officer (CEO).By way of contrast, in Japan the head of human-resource management is central-usually the second most important executive, after the CEO, in the firm hierarchy.

　　3. ———————————— While American firms often talk about the vast amounts spent on training their work forces, in fact they invest less in the skills of their employees than do the Japanese or German firms. The money they do invest is also more highly concentrated on professional and managerial employees. And the limited investments that are made in training workers are also much more narrowly focused on the specific skills necessary to do the next job rather than on the basic background skills that make it possible to absorb new technologies.

　　As a result, problems emerge when new breakthrough technologies arrive. 4. ———————————— If American workers, for example, take much longer to learn how to operate new flexible manufacturing stations than workers in Germany (as they do), the effective cost of those stations is lower in Germany than it is in the United States . 5. ———————————— More time is required before equipment is up and running at capacity, and the need for extensive retraining generates costs and creates bottlenecks that limit the speed with which new equipment can be employed.The result is a slower pace of technological change. And in the end the skills of the bottom half of the population affect the wages of the top half. If the bottom half can't effectively staff the processes that have to be operated, the management and professional jobs that go with these processes will disappear.

　　試題詳解

　　難句剖析

　　1.語法難點：兩個破折號中的插入語起補(bǔ)充說明的作用。

　　翻譯技巧：本句比較簡單，可以采用順譯法。

　　2.語法難點：第二個句子是一個由and連接的并列句。

　　翻譯技巧：本句比較簡單，可以采用順譯法。

　　3.語法難點：while連接的并列句；第二個句子是比較結(jié)構(gòu)。

　　翻譯技巧：本句比較簡單，可以采用順譯法。

　　4.語法難點：if引導(dǎo)的條件狀語從句。

　　翻譯技巧：本句比較簡單，可以采用順譯法，注意for example的位置變化。

　　5.語法難點：被動語態(tài)；定語從句。

　　翻譯技巧：英語的被動語態(tài)的使用非常普遍，尤其是科普類文章，強(qiáng)調(diào)客觀事實，而人稱的表達(dá)不需要說明。漢語表達(dá)中的被動語態(tài)很少，所以英語被動語態(tài)的結(jié)構(gòu)譯成漢語的首選是換成漢語的主動結(jié)構(gòu)；定語從句翻譯時可以與主句斷開，譯成一個單獨的句子。

　　參考譯文

　　如果持續(xù)競爭優(yōu)勢依靠勞動力的技能，那么美國的公司就有問題了。在美國，人力資源管理在傳統(tǒng)上沒有被認(rèn)為是在競爭中生存的核心。

    1.技能的獲得被認(rèn)為是個人的責(zé)任。勞動力不過是為了生產(chǎn)而雇來的另一個因素--以盡可能低的成本租用--就像是購買原材料或者設(shè)備。

　　這種對人力資源管理重視的缺乏可以在公司等級制度中看到。在一家美國的公司里，首席財務(wù)經(jīng)理的指示總是處于第二位。

    2.人力資源管理經(jīng)理的職位通常是一項專門的工作，被劃在公司等級邊緣之外。坐在這個位子上的經(jīng)理主管人員從來不會在主要戰(zhàn)略性決策上受到咨詢，并且沒有機(jī)會上升到執(zhí)行總裁的位子上。通過比較，在日本公司的等級制度里，人力資源管理經(jīng)理處在核心地位--往往是次最重要的經(jīng)理主管人員，位于執(zhí)行總裁之后。

　　3.美國公司經(jīng)常談到他們在培訓(xùn)他們的工作隊伍上所花費的大筆的錢，然而，事實上，他們比日本或德國公司在公司員工的培訓(xùn)上的投資要少。他們確實投資的錢也更加集中在專業(yè)人員以及管理人員上。而且投資在培訓(xùn)工人上的有限的錢也更加局限于進(jìn)行下一項工作必須的專門技能上，而非在那些使對新技術(shù)的吸收變得可能的基本背景技能上。

　　結(jié)果，當(dāng)科技上新的突破到來的時候，問題就出現(xiàn)了。

    4.舉例說，如果美國的工人比德國工人(他們正是這樣做的)花費更多的時間學(xué)習(xí)如何操作新型靈活的生產(chǎn)設(shè)備，那么這些設(shè)備能夠產(chǎn)生效果的成本在德國就會比在美國低。

    5.設(shè)備裝配完畢并以最大的生產(chǎn)能力運行需要更長的時間，大范圍的再度培訓(xùn)的需要會增加成本并且形成瓶頸，這就限制了新設(shè)備可以達(dá)到的速度。這樣的結(jié)果是科技變革上步伐較慢。最后，占半數(shù)的底層員工的技能影響了頂層半數(shù)員工的薪水。如果占半數(shù)的底層員工不能有效地跟上必需的生產(chǎn)進(jìn)程，那么這一進(jìn)程中的管理工作以及專業(yè)工作就會消失。