2020年經(jīng)濟(jì)師考試《中級(jí)人力資源》練習(xí)題匯總

　　一、單項(xiàng)選擇題

　　1、下列關(guān)于成就測(cè)試和認(rèn)知能力測(cè)試的說(shuō)法中，不正確的是(　)。

　　A、測(cè)量對(duì)象都屬于認(rèn)知性特質(zhì)

　　B、成就測(cè)試往往是一種事前評(píng)估

　　C、成就測(cè)試要注重內(nèi)容效度

　　D、認(rèn)知能力測(cè)試必須有較高的預(yù)測(cè)效度

　　2、社會(huì)上的一些職業(yè)資格考試基本上都屬于(　)。

　　A、知識(shí)測(cè)試

　　B、工作樣本測(cè)試

　　C、認(rèn)知能力測(cè)試

　　D、身體能力測(cè)試

　　3、工作樣本測(cè)試在現(xiàn)實(shí)中有廣泛的運(yùn)用，下列不屬于工作樣本測(cè)試的是(　)。

　　A、對(duì)計(jì)算機(jī)編程人員實(shí)施的編程測(cè)試

　　B、對(duì)物流貨運(yùn)人員實(shí)施的標(biāo)準(zhǔn)駕駛測(cè)試

　　C、對(duì)秘書(shū)和職員實(shí)施的電子文字和電子表格標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)試

　　D、社會(huì)上的一些職業(yè)資格考試

　　4、下列不屬于特殊的面試形式的是(　)。

　　A、壓力面試

　　B、電話面試

　　C、視頻面試

　　D、系列面試

　　5、需要參與的人員數(shù)量較多，而且耗費(fèi)的時(shí)間較長(zhǎng)，這是(　)缺點(diǎn)。

　　A、單獨(dú)面試

　　B、系列面試

　　C、小組面試

　　D、集體面試

　　6、人格是個(gè)人特質(zhì)與環(huán)境相互作用的產(chǎn)物，其具有的特征不包括(　)。

　　A、整體性

　　B、動(dòng)態(tài)性

　　C、穩(wěn)定性

　　D、社會(huì)性

　　7、首先提供一組描述人的個(gè)性或特質(zhì)的詞或句子，然后讓其他人通過(guò)對(duì)被測(cè)試者的觀察，對(duì)被測(cè)試者的人格或特質(zhì)作出評(píng)價(jià)，這種人格測(cè)量方法是(　)。

　　A、評(píng)價(jià)量表法

　　B、自陳量表法

　　C、投射法

　　D、行為事件訪談法

　　8、不喜歡跟人打交道，不適應(yīng)社會(huì)性質(zhì)的職業(yè)，厭惡從事教育、服務(wù)和說(shuō)服性的工作，這種人格傾向的職業(yè)興趣類型屬于(　)。

　　A、現(xiàn)實(shí)型

　　B、研究型

　　C、藝術(shù)型

　　D、企業(yè)型

　　9、按照霍蘭德職業(yè)興趣的分類，喜歡和人相處，喜歡教導(dǎo)、幫助、啟發(fā)或訓(xùn)練別人的職業(yè)興趣屬于(　)。

　　A、現(xiàn)實(shí)型

　　B、常規(guī)型

　　C、研究型

　　D、社會(huì)型

　　10、信度的高低是用信度系數(shù)來(lái)表述的。一般情況下，信度系數(shù)不低于(　)的測(cè)試工具被視為信度較好。

　　A、0.10

　　B、0.30

　　C、0.50

　　D、0.70

　　11、在評(píng)估重測(cè)信度時(shí)，兩次測(cè)試之間的時(shí)間間隔很重要。根據(jù)一般經(jīng)驗(yàn)，兩次測(cè)試的時(shí)間間隔為(　)可能比較合適。

　　A、半個(gè)月到兩個(gè)月

　　B、一個(gè)月到三個(gè)月

　　C、半個(gè)月到半年

　　D、半年到一年

　　12、下列有關(guān)復(fù)本信度的描述正確的是(　)。

　　A、用兩個(gè)功能相同但題目?jī)?nèi)容不同的測(cè)驗(yàn)復(fù)本來(lái)測(cè)驗(yàn)同一群體時(shí)得到的兩個(gè)分?jǐn)?shù)的相關(guān)性

　　B、主要反映同一測(cè)試內(nèi)部不同題目的測(cè)試結(jié)果是否具有一致性

　　C、不同評(píng)價(jià)者對(duì)同一對(duì)象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的一致性

　　D、用同一方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試，所得結(jié)果的一致性

　　13、關(guān)于內(nèi)容效度的說(shuō)法，正確的是(　)。

　　A、內(nèi)容效度的檢驗(yàn)主要采用專家判斷方法

　　B、內(nèi)容效度是指能夠測(cè)量出理論構(gòu)想的程度

　　C、內(nèi)容效度反映的是不同評(píng)價(jià)人員評(píng)價(jià)結(jié)果的一致性

　　D、內(nèi)容效度反映的是兩個(gè)測(cè)驗(yàn)在內(nèi)容上的等值性程度

　　14、一項(xiàng)測(cè)試對(duì)于某種不可觀察的、比較抽象的構(gòu)想或特質(zhì)進(jìn)行測(cè)量的程度稱為(　)。

　　A、內(nèi)部一致性信度

　　B、內(nèi)容效度

　　C、效標(biāo)效度

　　D、構(gòu)想效度

　　15、履歷分析技術(shù)的最基本假設(shè)是一個(gè)人的行為具有(　)。

　　A、準(zhǔn)確性

　　B、一致性

　　C、多樣性

　　D、全面性

　　16、下列選項(xiàng)中，不屬于公文筐測(cè)試優(yōu)點(diǎn)的是(　)。

　　A、操作比較簡(jiǎn)單

　　B、表面效度較高

　　C、具有較高的內(nèi)容效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度

　　D、編制成本較低

　　17、下列關(guān)于甄選的說(shuō)法中，不正確的是(　)。

　　A、甄選過(guò)程中不要把注意力過(guò)多的放在對(duì)求職者的相互比較上

　　B、甄選的目的在于謀求職位與求職者所具有的某種特性的恰當(dāng)水平之間達(dá)成最優(yōu)匹配

　　C、甄選出的求職者智力水平越高越好

　　D、在甄選過(guò)程中，組織需要解決的是如何挑選出最合適的高質(zhì)量求職者，然后將他們正確地配置到合適的崗位上這樣一個(gè)問(wèn)題

　　18、目前，履歷分析技術(shù)的一個(gè)最新發(fā)展是(　)。

　　A、目標(biāo)履歷分析法

　　B、過(guò)程履歷分析法

　　C、成果履歷分析法

　　D、成就履歷分析法

　　19、通過(guò)情境模擬的方法，由多位評(píng)價(jià)者對(duì)于求職者在一系列練習(xí)中的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的人員甄選方法是(　)。

　　A、成就測(cè)試

　　B、履歷分析

　　C、面試

　　D、評(píng)價(jià)中心技術(shù)

　　20、(　)是一種情境模擬測(cè)試，是對(duì)管理人員在實(shí)際工作中需要掌握和分析的資料、處理的信息以及作出的決策等所作的一種抽象和集中。

　　A、成就測(cè)試

　　B、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

　　C、角色扮演

　　D、公文筐測(cè)試

　　21、采用情境模擬的方式讓一組求職者進(jìn)行集體討論，然后觀察他們?cè)谟懻撨^(guò)程中的言行，這種人員甄選方法是(　)。

　　A、成就測(cè)試

　　B、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

　　C、公文筐測(cè)試

　　D、角色扮演

　　22、在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，提出“你認(rèn)為重視工作的領(lǐng)導(dǎo)是好領(lǐng)導(dǎo)，還是重視人的領(lǐng)導(dǎo)是好領(lǐng)導(dǎo)”，這樣的問(wèn)題屬于(　)。

　　A、資源爭(zhēng)奪性問(wèn)題

　　B、開(kāi)放式問(wèn)題

　　C、兩難性問(wèn)題

　　D、多項(xiàng)選擇問(wèn)題

　　23、在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，主要考察被測(cè)試者分析問(wèn)題以及抓住問(wèn)題本質(zhì)方面的能力，有利于評(píng)價(jià)被測(cè)試者的能力、價(jià)值觀以及其他人格特點(diǎn)的是(　)。

　　A、資源爭(zhēng)奪性問(wèn)題

　　B、多項(xiàng)選擇問(wèn)題

　　C、兩難性問(wèn)題

　　D、開(kāi)放式問(wèn)題

　　24、適用于指定角色的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的是(　)。

　　A、開(kāi)放式問(wèn)題

　　B、兩難性問(wèn)題

　　C、資源爭(zhēng)奪性問(wèn)題

　　D、多項(xiàng)選擇問(wèn)題

　　25、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論存在一些問(wèn)題，不包括(　)。

　　A、對(duì)測(cè)試題目的要求較高

　　B、對(duì)評(píng)價(jià)者的評(píng)分技術(shù)要求較高

　　C、無(wú)法考察被測(cè)試者的情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)靈活性

　　D、被測(cè)試者有可能會(huì)有意識(shí)地表現(xiàn)自己或掩飾自己

　　26、迄今為止在實(shí)踐中運(yùn)用最廣泛的一種人員甄選方法是(　)。

　　A、面試

　　B、成就測(cè)試

　　C、履歷分析

　　D、評(píng)價(jià)中心技術(shù)

　　27、面試考官并沒(méi)有一個(gè)必須遵循的面試問(wèn)題提綱，也沒(méi)有明確的問(wèn)題提問(wèn)順序，而可以相對(duì)自由地對(duì)被面試者進(jìn)行各種提問(wèn)，這種面試屬于(　)。

　　A、非結(jié)構(gòu)化面試

　　B、結(jié)構(gòu)化面試

　　C、半結(jié)構(gòu)化面試

　　D、單獨(dú)面試

　　28、由一組面試考官在同一時(shí)間和同一場(chǎng)所，共同對(duì)一位面試者進(jìn)行提問(wèn)、觀察并作出評(píng)價(jià)的面試方法是(　)。

　　A、單獨(dú)面試

　　B、小組面試

　　C、集體面試

　　D、系列面試

　　29、研究表明，最好的甄選方法是包括工作樣本測(cè)試、高度結(jié)構(gòu)化的面試以及認(rèn)知能力測(cè)試在內(nèi)的綜合測(cè)試，這樣一套測(cè)試組合的效度系數(shù)往往超過(guò)(　)。

　　A、0.10

　　B、0.30

　　C、0.60

　　D、0.80

　　30、研究表明，“大五”人格特征中，對(duì)于各種職位都具有較高效度的人格特征是(　)。

　　A、外向性

　　B、宜人性

　　C、責(zé)任心

　　D、情緒穩(wěn)定性

　　31、喜歡抽象的、分析性的、獨(dú)立性的工作，愿意進(jìn)行系統(tǒng)的創(chuàng)造性探究，偏好對(duì)各種現(xiàn)象進(jìn)行觀察、分析和推理，以理解和把握這些現(xiàn)象，這屬于(　)的職業(yè)興趣類型。

　　A、現(xiàn)實(shí)型

　　B、社會(huì)型

　　C、研究型

　　D、企業(yè)型

　　32、根據(jù)霍蘭德提出的職業(yè)興趣類型，冒險(xiǎn)、樂(lè)觀、自信、精力充沛、有野心，喜歡擔(dān)任有領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的工作，具有這些特征的人屬于(　)。

　　A、現(xiàn)實(shí)型

　　B、社會(huì)型

　　C、常規(guī)型

　　D、企業(yè)型

　　33、順從、謹(jǐn)慎、保守、實(shí)際、穩(wěn)重，喜歡條理性強(qiáng)的工作，偏好對(duì)文字和數(shù)據(jù)等資料進(jìn)行明確、有序的整理，這屬于霍蘭德提出的職業(yè)興趣類型中的(　)。

　　A、藝術(shù)型

　　B、研究型

　　C、常規(guī)型

　　D、企業(yè)型

　　34、對(duì)同一組被試者進(jìn)行某種測(cè)試時(shí)，使用兩種功能等值但是表面內(nèi)容并不相同的測(cè)試形式，然后考察在這兩種等值的測(cè)試中被試者取得的分?jǐn)?shù)之間的相關(guān)程度，這是(　)。

　　A、復(fù)本信度

　　B、重測(cè)信度

　　C、評(píng)價(jià)者信度

　　D、內(nèi)部一致性信度

　　35、不同評(píng)價(jià)者在使用同一種測(cè)試工具時(shí)所給出的分?jǐn)?shù)之間的一致性程度是(　)。

　　A、復(fù)本信度

　　B、重測(cè)信度

　　C、評(píng)價(jià)者信度

　　D、內(nèi)部一致性信度

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