參考答案及解析

　　一、單項選擇題

　　1.C 馬斯洛認為人類需要的強度并不都是相等的，他將人的需要由低到高分為五種類型(后來又增加了認知和審美兩種需求，并未得到廣泛的應用，所以仍然以早期理論思路為主)：①生理需要，指對食物、水、居住場所、睡眠、性等身體方面的需要;②安全需要，主要針對身體安全(例如脫離危險的工作環(huán)境)和經(jīng)濟安全(例如不解雇的承諾，或是舒適的退休計劃)的需要，以避免身心受到傷害;③歸屬和愛的需要，包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要，例如獲得友好和睦的同事;④尊重的需要，包括內在的尊重，如自尊心、自主權、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、認同、受重視等需要;⑤自我實現(xiàn)的需要，包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。因此，獲得友好和睦的同事關系的需要屬于歸屬和愛的需要。

　　2.C 期望是指員工對努力工作能夠完成任務的信念強度。

　　3.B 公平理論認為，員工會將自己的產出與投入比與別人的產出與投入比進行比較。產出是他們覺察到從工作或雇主那里獲得的報酬，包括直接的工資和獎金、額外福利、工作安全等

　　4.B 目標管理的基本核心是強調通過群體共同參與制定具體、可行且能客觀衡量的目標。實施目標管理時可以自上而下來設定目標，將組織的目標層層具體化、明確化，分解為各個相應層次(分公司、部門、個體)的目標。目標管理有四個要素：目標具體化、參與決策、限期完成、績效反饋。目標管理實施的效果有時候并不能符合管理者的期望。

　　5.A 期望理論認為動機是三種因素的產物：一個人需要多少報酬(效價)，個人對努力產生成功績效的概率估計(期望)，以及個人對績效與獲得報酬之間關系的估計(工具)。

　　6.C 豪斯確定了四種領導行為：①指導式領導：讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序;②支持式領導：努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關心下屬的要求;③參與式領導：主動征求并采納下屬的意見;④成就取向式領導：設定挑戰(zhàn)性目標、鼓勵下屬展現(xiàn)自己的最佳水平。

　　7.B 權變理論認為情景性的因素可以分為三個維度：一是領導與下屬的關系——主要指的是下屬對領導者信任、信賴和尊重的程度;二是工作結構——主要指的是工作程序化、規(guī)范化的程度;三是職權——主要指的是領導者在甄選、訓練、調薪、解聘等人事方面有多大的影響力和權力。

　　8.A 密西根大學的研究發(fā)現(xiàn)以員工為中心的管理者比以生產為中心的管理者更有效。

　　9.D 組織結構的專業(yè)化程度是指企業(yè)各職能工作分工的精細程度，具體表現(xiàn)為其部門(科室)和職務(崗位)數(shù)量的多少。同樣規(guī)模的企業(yè)，如果科室機構多，說明其分工精細，專業(yè)化程度較高。

　　10.C 矩陣組織形式容許多個中心存在，這樣，一方面可以迅速發(fā)展新產品，對技術質量的不斷變化做出反應;另一方面又保留其產品組織形式及職能組織形式的優(yōu)點。

　　11.A 職能制的組織形式在簡單/靜態(tài)環(huán)境中效果較好。在這種環(huán)境中，很少有意外事件發(fā)生，管理部門的主要作用在于確保已建立起來的一套常規(guī)工作和規(guī)章制度能執(zhí)行下去。

　　12.A規(guī)范化是指員工以同種方式完成相似工作的程度。

　　13.C俱樂部型組織非常重視適應、忠誠感和承諾。

　　14.A人的認識能力存在個人差異，而認識能力是預測個人業(yè)務績效最恰當?shù)某叨龋邆涓吣芰Φ膭趧诱咧皇巧贁?shù)，這些具有高能力的勞動者是稀有資源。

　　15.D 對于采用穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織重要的是確定關鍵員工，并制定特殊的人才保留戰(zhàn)略以留住他們。

　　16.C 美國學者菲利普斯發(fā)現(xiàn)并證實了六個可以用來衡量人力資源管理部門績效的指標，分別是：人力資源管理部門費用/總經(jīng)營費用、工資總支出/總經(jīng)營費用、福利總成本/總經(jīng)營費用、培訓開發(fā)成本費用/總雇員數(shù)、缺勤率和流動比率。

　　17.C 戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙主要表現(xiàn)為六個方面。大多數(shù)組織追求短期利益，專注于眼前的工作績效;人力資源管理人員的地位、水平過低，不能從戰(zhàn)略的角度思考問題;大多數(shù)部門管理者對人力資源的價值缺乏認識，不知道人力資源能從戰(zhàn)略的角度為組織作出貢獻;職能管理人員對技術問題的關注多于對人力資源管理問題的關注，他們很少將自己作為人力資源管理者對待;，人力資源管理活動的成果難以;量化;由于戰(zhàn)略性人力資源管理可能引發(fā)變革，因此會受到傳統(tǒng)的抵制。

　　18.D2007年密歇跟大學尤里齊教授從人力資源管理者角色的角度歸納了六項高績效人力資源管理者應具備的勝任力，分別是可信任的參與者、人才管理者、組織設計參與者、文化與變革的服務者、戰(zhàn)略設計師、業(yè)務執(zhí)行者與商業(yè)盟友。其中，可信任的參與能夠接受人尊敬且被別人所接受，能夠提出自己的觀點，有自己的立場且能夠挑戰(zhàn)已有的假設，是人力資源專業(yè)人員能否成為高效人力資源領導者的核心要素。

　　19.A人力資源規(guī)劃的缺乏對組織所造成的損害是極大的。組織常常由于缺乏人力資源計劃或對人力資源計劃考慮不足而負擔無形成本。例如，不完善的人力資源計劃會導致職位空缺而無法。彌補，從而造成效率上的損失。有時還可能發(fā)生這樣的情況，類似職位一個部門在撤銷而另一個部門卻在招聘，于是造成冗員，不得不解雇新聘的人員。此外，由于人力資源計劃的缺乏會使員工難以做出職業(yè)生涯設計：或個人發(fā)展規(guī)劃，結果.些有能力j譽有事業(yè)心的人可能會另謀高就。

　　20.A職業(yè)規(guī)劃是企業(yè)為了不斷地增強成員的滿意感并使其能與組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制定的協(xié)調有關員工個人的成長、發(fā)展與企業(yè)的需求、發(fā)展相結合的計劃。

　　21.D 獨立型人力資源信息系統(tǒng)，有多個子系統(tǒng)，子系統(tǒng)可以彼此相連也可以沒有關系。這種系統(tǒng)給單個使用者提供了最大限度的靈活性，可以對系統(tǒng)加以設計來滿足自己的特殊需求。

　　22.D 工作分析即通過系統(tǒng)分析的方法來確定工作的職責，以及所需的知識和技能的過程。工作分析的成果文件主要是職位說明書。通用的工作分析方法包括：訪談法、問卷調查法、觀察法、工作實踐法、工作日志法、文獻分析法、主題專家會依法。現(xiàn)代的工作分析方法包括：以人為基礎的系統(tǒng)性工作分析方法，如職位分析問卷法、工作要素法、臨界特質分析系統(tǒng)、能力要求法;以工作為基礎的系統(tǒng)性工作分析方法，如關鍵事件法、管理職位分析問卷法、功能性工作分析法、工作任務清單分析法。工作設計的理論主要包括：科學管理原則、功效學原理、人際關系理論和工作特征模型理論。

　　23.D根據(jù)勝任特征冰山圖，最容易得到改進和發(fā)展的是知識和技能，因為一般來說，表層的知識和技能相對而言易于改進和發(fā)展，培訓是最為經(jīng)濟有效的方式。

　　24.D MPS的計算公式是：

　　激勵潛能分數(shù)(MPS)=(任務完整性+技能多樣性+任務重要性)/3×工作自主性×反饋性

　　25.D 行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調查技術，類似于績效考核中的關鍵事件法。它要求被訪談者列出他們在管理工作中發(fā)生的關鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負面事件各三項，并且讓被訪者詳盡地描述整個事件的起因、過程、結果、時間、相關人物、涉及的范圍以及影響層面等。

　　26.D 最初印象傾向也成為第一印象傾向或首因效應，即面試者根據(jù)開始幾分鐘對應聘者所獲得的感覺，或僅僅根據(jù)應聘者的測試分數(shù)、個人簡歷對面試結果作出判斷。研究發(fā)現(xiàn)，有些招聘者在面談真正開始之前就已經(jīng)根據(jù)應聘者的外貌對該應聘者的取舍作出了決定。

　　27.A 機械型工作設計方法強調找到一種使效率最大化同時最簡單的方式來對工作進行組合，通常包括降低工作的復雜程度，盡量讓工作簡單化。

　　28.C 效標關聯(lián)效度也被稱為協(xié)同效度。是指對現(xiàn)有的員工實施某種測驗，然后將所得結果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較。

　　29.知識型團隊的任務一般都是創(chuàng)造性的而不是重復性的。產生創(chuàng)造性的過程一般太不容易控制。因此，知識型團隊的績效考核要以結果為導向，而不是行為。

　　30.A.面試偏差的產生可能來自非語言的行為，指應聘者的著裝、表情、動作等非語言行都可能影響考官的判斷。

　　31.A 績效輔導指的是在掌握了下屬工作績效的前提下，為了提高員工績效水平和自我效能感而進行的一系列活動�？冃лo導貫穿于績效實施的整個過程中，是一種經(jīng)常性的管理行為，它幫助員工解決當前績效實施過程中出現(xiàn)的問題。良好的績效輔導從員工的績效目標和發(fā)展目標出發(fā)，幫助員工找到實現(xiàn)績效目標、提高績效水平的途徑和方法，排除績效實現(xiàn)過程中的障礙。

　　32.C 暈輪效應是指對一個人進行評價時，往往會因為對他的某一特質的強烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質。

　　33.D 績效改進是指通過找出組織或員工工作績效差距，制定并實施有針對性的改進計劃來提高員工績效水平的過程

　　34.B職位評價主要是為了解決薪酬的內部公正性問題。其作用主要體現(xiàn)在兩個方面：一是確定企業(yè)內部各職位的相對價值，得出職位等級序列;二是為薪酬調查建立一套統(tǒng)一的職位評估標準，以消除不同公司間由于職位名稱的不同，或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位差異，從而使不同職位之間具有可比性，為確保薪酬的公平性奠定基礎。

　　35.B 福利計劃的靈活性指最大限度地滿足員工的不同需要，同時也能根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況和財務狀況適時做出調整。

　　36.C 穩(wěn)定戰(zhàn)略是一種強調市場份額或者運營成本的戰(zhàn)略。在薪酬管理方面，薪酬決策的集中度比較高，薪酬的確定基礎主要是員工從事的職位本身，在薪酬機構上基本薪酬和福利所占的比重較大，從薪酬水平來說，一般采取市場跟隨或略高于市場水平的薪酬，但長期內不會有太大的增長。

　　37.B 人工成本指標反映了企業(yè)人工成本的構成情況及其合理性。

　　38.D 常規(guī)型，喜歡從事資料工作或數(shù)理分析的能力，能夠聽從指示完成瑣細的工作。

　　39.A 工資率上升以后，勞動者實際上類似于獲得了一種“非勞動收入”，而在其他條件不變的情況下，非勞動收入的增加會導致勞動者勞動力供給時間的減少。

　　40.D 職業(yè)生涯錨具有以下四個特點：①產生于早期職業(yè)生涯階段，以個體習得的工作經(jīng)驗為基礎;②強調個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合;③不可能根據(jù)各種測試提前進行預測;④并不是完全固定不變的。

　　41.A 勞動力參與率是指一國或一個地區(qū)當中，已經(jīng)有工作的人和正在找工作的人與本國或本地區(qū)勞動人口總量之比。

　　42.C 在工資率比較低的時候，工資率上升對勞動供給所產生的替代效應在作用力度上比收入效應要大一些，此時，勞動者愿意提供的工作時間增加;但是當工資率上升到一定程度的時候，工資率上升對勞動力供給所產生的收入效應就比替代效應的作用力度更大一些，在這種情況下，隨著工資率的上升，勞動者個人將愿意增加仙俠的消費，而不是增加工作時間

　　43.D　在家庭產生理論中，一個家庭會把它生產出來的家庭物品看成是效用的直接來源。即一個家庭必須用購買的商品或服務，再加上一些家庭時間，才能產生出供家庭消費并產生效用的家庭物品。

　　44.A　邊際收益遞減規(guī)律表明，只要其他生產要素(通常指資本)的數(shù)量不變，隨著在生產中所使用的勞動里數(shù)量的增加，每一單位追求的勞動李為總產量所帶來的增加量即他們的邊際產出量會出現(xiàn)先上升，而后逐漸下降，然后達到零甚至為負的規(guī)律。

　　45.C 最低工資立法實際上阻止了企業(yè)根據(jù)本來意義上的勞動力市場均衡情況來支付“通行市場工資率”。因此，最低工資立法的擴大效應會導致低收入勞動者失去工作。

　　46.C 個人上大學越早，在其今后的一生中能夠獲得這種人力資本投資收益的時間就會越長，這會擴大總收益，從而會使上大學所得到的凈現(xiàn)值(即總收益的現(xiàn)值減去總成本的現(xiàn)值)更高。

　　47.C 盡管純粹將高等教育看成是一種信號的觀點值得推敲，但是這種看法對于我們理解企業(yè)將是否完成高等教育作為一種篩選求職者的手段來說，卻是有一定的意義的。

　　48.D上大學的總收益是指一個人在接受大學教育之后的終身職業(yè)生涯中獲得的超過高中畢業(yè)生的工資性報酬，因此如果僅僅根據(jù)大學剛剛畢業(yè)的幾年中所得到的工資性報酬狀況來判斷上大學是否值得就會出現(xiàn)誤差。

　　49.A 同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致時，適用特別規(guī)定。

　　50.C 因為只有在受過專門訓練的工人仍然繼續(xù)被企業(yè)所雇用的條件下，企業(yè)才能收回人力資本投資的收益，所以企業(yè)必然會通過各種人力資源管理實踐來盡力降低受過特殊培訓的這些員工的流動率或辭職率。同樣，接受過培訓的員工也有動力在企業(yè)中工作相對較長的時間，這是因為員工所受到的在職訓練中多多少少有一些特殊培訓的成分，因此，這些受過特殊培訓的員工在本企業(yè)中所獲得的工資比他們如果到其他企業(yè)中去工作所可能獲得的工資要稍高一些。

　　51.B 勞動力流動一般是指勞動力依據(jù)勞動力市場條件變化，在企業(yè)間、職業(yè)間、產業(yè)間以及地區(qū)間的移動。勞動力的流動通常能使勞動力得到更有效的利用。從勞動力市場運行的角度來看，勞動力流動機制可以糾正地區(qū)間的就業(yè)不平衡，減少由技術而引起的人力問題，減輕與經(jīng)濟結構變化相聯(lián)系的失業(yè)問題，它還有利于勞動力市場根據(jù)其他市場形勢的變化作出快速的調整。我們需要適當?shù)膭趧恿α鲃觼肀ＷC整個經(jīng)濟的效率。但是，勞動力流動應該有個合理的限度。勞動力過度流動同勞動力流動不足一樣，都會產生不好的效果。

　　52.C 職工代表大會是中國職工民主參與管理的基本形式。

　　53.A 勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。

　　54.C 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。

　　55.D職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或情況特殊，經(jīng)設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。

　　56. B 按照現(xiàn)行規(guī)定，《國務院關于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定》實施后參加工作、繳費年限(含視同交費年限，下同)累計滿15年的人員，退休后按月發(fā)給基本養(yǎng)老金。

　　57 B 職工因工死亡，其近親屬按照下列規(guī)定從工傷保險基金領取喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補助金。

　　58.C 在爭議申請仲裁的時效期間內，有下列情形之一的，仲裁時效中段;從中斷時起，仲裁時效期間重新計算：一方當事人通過協(xié)商、申請調解等方式向當事人主張權利;一方當事人通過向有關部門投訴，向仲裁委員會申請仲裁，向人民法院起訴或者申請支付令等方式請求權利救濟的;對方當事人同意履行義務的。

　　59.B 勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

　　60.D 申請工傷認定的職工或者其近親屬、該職工所在單位對工傷認定結論不服的，有關單位或者個人可以依法申請行政復議，也可以依法向人民法院提起行政訴訟。

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