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2013經(jīng)濟(jì)師考試《中級(jí)人力資源》知識(shí)點(diǎn):第9章

第 1 頁(yè):第一節(jié) 薪酬管理概述
第 2 頁(yè):第二節(jié) 獎(jiǎng)金
第 3 頁(yè):第三節(jié) 員工福利管理
第 4 頁(yè):第四節(jié) 特殊群體的薪酬管理
第 5 頁(yè):第五節(jié) 薪酬成本預(yù)算與控制

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第九章 薪酬福利管理

  第一節(jié) 薪酬管理概述

  薪酬的作用:

 

  戰(zhàn)略性薪酬管理:

 

  薪酬體系與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟:

 

  注:

  ①確定薪酬等級(jí)數(shù)量及級(jí)差可采取的方法:恒定絕對(duì)級(jí)差法、變動(dòng)級(jí)差法、恒定差異比率法、變動(dòng)差異比率法。

 �、谛匠曜儎�(dòng)范圍是某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度,即最高值與最低值之間的絕對(duì)差距。薪酬變動(dòng)比率指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部最高值與最低值之差與最低值之間的比率,其大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素。

 �、叟c薪酬區(qū)間中值相關(guān)的一個(gè)概念是比較比率,其通常用來(lái)表示員工實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值或是中值與市場(chǎng)平均薪酬水平之間的比例關(guān)系。薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬-區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值-區(qū)間最低值)。

  ④從理論角度來(lái)說(shuō),薪酬等級(jí)之間的交叉程度取決于兩個(gè)因素:一是薪酬等級(jí)內(nèi)部的區(qū)間變動(dòng)比率,二是薪酬等級(jí)的區(qū)間中值之間的級(jí)差。區(qū)間中值級(jí)差是指不同薪酬等級(jí)的區(qū)間中值之間的等級(jí)差異。公式:pv=FV/(1+i)^n,其中。PV表示最低薪酬等級(jí)的區(qū)間中值,F(xiàn)V表示最高等級(jí)的區(qū)間中值,n表示等級(jí)數(shù)量,i表示級(jí)差。因此,薪酬等級(jí)的區(qū)間中值級(jí)差越大,或同一薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率越小,則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小;反之,則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大。

  “紅圈職位”:變動(dòng)后的新的薪酬水平低于原有薪酬職位水平。此時(shí)不能降低原有薪酬,否則就可能激起員工的不滿情緒。在新的薪酬體系剛執(zhí)行時(shí),應(yīng)當(dāng)保留這部分員工的原有薪酬,對(duì)于新的薪酬水平低于原有薪酬的那部分金額,可以采用津貼或保留工資的形式處理,但這種形式不能長(zhǎng)期存在。因此企業(yè)必須對(duì)“紅圈職位”的員工進(jìn)行培訓(xùn),并調(diào)整到與現(xiàn)行薪酬相適當(dāng)?shù)穆毼簧先ァ?/P>

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